Ücretin Ödenmesi ve İspatı ile Ücret Hükümlerine Aykırılıktan Kesilen İdari Para Cezalarına İtiraz

1. Ücretin Kapsamı

Ücret, iş sözleşmesinin olmazsa olmaz ögesidir. İş akdi, iki taraflı bir sözleşmedir. İşçi, işverene karşı iş görme borcu ile yükümlü iken; işveren, işçinin yaptığı iş karşılığında ücret ödemek ile yükümlüdür. Ücret, iş sözleşmesinin hem kurucu unsuru hem de işverenin asli edim yükümlülüğüdür. Bu nedenle ücret ödeme yükümünün öngörülmediği bir ilişki iş sözleşmesi olarak kabul edilemeyeceği gibi işverenin ücret ödeme borcunu yerine getirmemesi veya eksik yerine getirmesi de uyuşmazlıklara yol açmaktadır.Ücret, 4857 sayılı İş Kanunu’nun üçüncü bölümünde 32. , 63. maddeleri ve maddeler arası diğer maddeleri kapsar. Bu bağlamda; asgari ücret, fazla çalışma ücreti, ulusal ve genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti, geçici iş göremezlik, yıllık ücretli izin ücreti ve sigorta primleri ücret kapsamında düzenlenmiştir.4857 sayılı İş Kanunu’nun 32.Maddesinin 1.fıkrasına göre “Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.”İlk fıkranın analitiğinden çıkan sonuçlar şunlardır:

• Ücret, çalışma karşılığı ödenir. Fakat buradan çalışılmayan günler ücrete hak kazanılamaz yorumu çıkarılamaz. Örneğin hafta sonu dinlenmesinde çalışan ücrete hak kazanır.
• Ücretin işveren tarafından ödenmesi şart değildir. Üçüncü kişi/kişiler tarafından da ücret ödenebilir.
• Ücret para ile ödenir. Kambiyo senetleri, kupon vb. araçlarla ücretin ödenmesi yasaktır. Belirtmek gerekirse ücret ödeme yükümlülüğü işverene ait olduğundan örneğin bono üzerinden ücret almayı kabul eden işçinin sorumluluğu olmayacak, işçi bonoyu iade edip ücretinin para olarak verilmesini talep edebilecektir. Yani işverenin bononun geçerli olmaması sonrası sorumluluğu devam edecektir.[1]

Son olarak eklemek gerekirse ücret kural olarak Türk parası ile ödenir. Ancak taraflar kararlaştırmışsa ücret yabancı para ile de ödenebilecektir. Yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir.

2. Ücretin İspatı

İşK. m. 32/2’ye göre “Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir.”Bu hükme göre; işveren, ücret ödeme borcunu:

1. İşyerinde tutulan “Ücret Hesap Pusulası” ve/veya “Ücret Bordrosu” na imzalı şerh düşülmek suretiyle işyerinde elden,
2. Özel bir maaş hesabına havale etmek suretiyle banka kanalıyla, ifa edebilir.

Görüldüğü üzere işverenin, ücreti işyerinde veya banka kanalıyla ödeme seçenekleri vardır.Bunlarla beraber tabi olduğu vergi mükellefiyeti türü, işletme büyüklüğü, çalıştırdığı işçi sayısı, işyerinin bulunduğu il ve benzeri gibi unsurları dikkate alarak işverenler veya üçüncü kişiler, müştereken yetkili bakanlıklarca ücreti özel bir banka hesabı kanalıyla ödemek zorunda bırakılabilir (İK m.32) İlgili bakanlıklar, uygulamada kurumsal faaliyet gösteren geniş lojistik ağa sahip ticari işletmeler ve ticari şirketlerin işçi ücret ödemelerini aşağıdaki ilgili yönetmelik maddesi gereğince banka kanalıyla yapmaları ihtarında bulunmaktadır.Ücret, Prim, İkramiye Ve Bu Nitelikteki Her Türlü İstihkakın Bankalar Aracılığıyla Ödenmesine Dair Yönetmelik m.10’a göre “İşyerleri ve işletmelerinde İş Kanunu hükümlerinin uygulandığı işverenler ile üçüncü kişiler, Türkiye genelinde çalıştırdıkları işçi sayısının en az 10 olması hâlinde, çalıştırdıkları işçiye o ay içinde yapacakları her türlü ödemenin kanunî kesintiler düşüldükten sonra kalan net tutarını, bankalar aracılığıyla ödemekle yükümlüdürler.”Buna göre; Türkiye genelinde bakıldığında çalıştırdığı işçi sayısı en az 10 olan işveren veya üçüncü kişiler ücret ödemelerini banka aracılığıyla yapmak zorundadır. Ücret ödeme yükümlülüğünü banka kanalıyla yapmak zorunluluğu olan işverenlerin veya 3.kişilerin normu ihlali halinde idari para cezası ile karşı karşıya kalacakları öngörülmüştür. Konu, “Ücret ile ilgili hükümlere aykırılık” başlığında aşağıda inelenmiştir.Kanunun 37.maddesinde “İşveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır.” diyerek işverenin yükümlülüğünü bildirmiştir. Gerçekten de ücretin ödendiğinin ispatı işverene aittir.Bununla beraber “müddei iddiasını ispatla mükelleftir” ilkesi gereğince ücretin ödenmediği iddiasını da işçi ispatlayacaktır.Ücret hesap pusulasında ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir.4857 sayılı yasanın 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanun’un 8. ve 37. maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta primi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir (YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ  2016/29498 E. ,  2020/2104 K.).Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir (YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ E. 2015/25693 K. 2018/4193 T. 21.2.2018).Somut uyuşmazlıkta davacı, kalıpçı inşaat ustası olarak günlük 80,00 TL net ücretle çalıştığını ileri sürmüş, mahkemece davacının günlük brüt 80,00 TL ücretle çalıştığı kabul edilerek hüküm kurulmuştur. Dosya kapsamında ücret miktarını tespite yarar bordro veya ücret hesap pusulası gibi yazılı kayıtlar bulunmamaktadır. Mahkemece emsal ücret araştırması sonucu dikkate alınarak davacının ücretinin brüt 2.400,00 TL olduğu sonucuna varılmış ise de, gerek davacı tanıkları gerekse davalı tanıkları ücret miktarının günlük 80,00 TL olduğunu ifade etmiştir. Tanıkların bildirdiği günlük ücret miktarının brüt değil, net ücret olduğu kabul edilmelidir. Bu itibarla, aylık ücret miktarının net 2.400,00 TL olarak kabulü gerekirken, hatalı hukuki değerlendirme yapılarak brüt 2.400,00 TL olarak belirlenmesi bozmayı gerektirmiştir (Y. 22. HUKUK DAİRESİ  2017/26939 E. ,  2020/1523 K.).Somut olayda ücretin ödendiğinin ispatı işverene aittir. İşveren davacının talep ettiği son 1 yıllık döneme ilişkin olarak işçinin ücretinin ödendiğine ilişkin herhangi bir belge sunamamıştır. Bu itibarla ücret alacağına ilişkin talebin kabulü yerine reddi isabetli değildir.” (9. HD. 2010/4557 E. 2012/11058 K. 02.04.2012).

3. Ücret İle İlgili Hükümlere Aykırılık ve İdari Para Cezası

4857 sayılı İş Kanunu’nun 102.maddesine göre:  Bu Kanunun;

1. 32 nci maddesinde belirtilen ücret ile işçinin bu kanundan veya toplu iş sözleşmesinden veya iş sözleşmesinden doğan ücret ödemelerini süresi içinde kasten ödemeyen veya eksik ödeyen,
2. 39 uncu maddesinde belirtilen komisyonun belirlediği asgari ücreti işçiye ödemeyen veya noksan ödeyen,
3. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını zorunlu tutulduğu halde özel olarak açılan banka hesabına ödemeyen işveren, işveren vekili ve üçüncü kişiye,

 bu durumda olan her işçi ve her ay için yüzyirmibeş Türk Lirası idari para cezası ,

1. 37’nci maddesine aykırı olarak ücrete ilişkin hesap pusulası düzenlemeyen veya işçi ücretlerinden 38 inci maddeye aykırı olarak ücret kesme cezası veren veya yaptığı ücret kesintisinin sebebini ve hesabını bildirmeyen 52 nci maddedeki belgeyi vermeyen işveren veya işveren vekiline dörtyüzelli Türk Lirası idari para cezası, c) 41 inci maddesinde belirtilen fazla çalışmalara ilişkin ücreti ödemeyen, işçiye hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında kullandırmayan, fazla saatlerde yapılacak çalışmalar için işçinin onayını almayan işveren veya işveren vekiline, bu durumda olan her işçi için ikiyüzyirmi Türk Lirası idari para cezası . Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının ilgili birimince verilir.

İşveren, işveren vekili ve/veya 3.kişiler, bu cezalara karşı tebliğ tarihinden itibaren 15 gün içerisinde yetkili Sulh Ceza Hakimliği’ne itiraz edebilirler.SONUÇUygulamada temelde işçinin ücret iddiasının ispatına yönelik ücret tespit davalarında işveren imzalı ücret hesap pusulasını ibraz ederek işçinin ücretin ödenmediği yahut eksik ödendiği iddiasını çürütebilir. Bununla beraber işçinin ücretin bir kısmının banka hesabına yatırıldığı diğer kısmının ise elden verildiği iddiasının ispatı çok daha güç olmaktadır. Bu noktada ilk derece mahkemelerinin Hukuk Muhakemeleri Kanunu’ndaki yazılı delille ispat zorunluluğu gerekçesiyle davanın reddi kararları göze çarpsa da yüksek mahkemenin esaslı tahkikatın yürütülmesi açısından emsal ücret araştırması ve tanık delillerinin göz ardı edilmemesi gerektiğini belirten kararları da mevcuttur. Eklemek gerekirse ücret ile ilgili hükümlere aykırılık iddiası kanıtlandığında işveren idari para cezası ödeme ile de karşı karşıya kalabilir.
[1] Mustafa Kılıçoğlu , İlayda Kılıçoğlu Ada, “Şerhli İş Kanunu Yorumu ve Yargıtay Uygulaması”, Bilge Yayınevi, 4.Baskı 2016, s.857