Toplu İşçi Çıkarma

Toplu işçi çıkarma, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 29.maddesinde düzenlenmiştir. Bu hükme göre:
“İşyerinde çalışan işçi sayısı:

1. a) 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin,
2. b) 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin,
3. c) 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin,

işine ihbar sürelerine uyarak ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.”

Toplu İşçi Çıkarmanın Tespiti

• İşyerindeki İşçi Sayısı Bakımından

Bu hükmün lafzına göre toplu işçi çıkarma sayılabilmesi “işyerindeki çalışan işçi sayısının” tespitinde işverene ait veya işletme bünyesindeki toplam işçi sayısı değil yalnızca ilgili işyerindeki işçi sayısı dikkate alınacaktır.

• 1 aylık Süre Bakımından

İşçi çıkarmalarının toplu işçi çıkarma kabul edilebilmesi için 1 ay içerisinde aynı veya farklı günlerde işyerindeki işçi sayısı ve işten çıkarma sayılarının yukarıdaki hesaba göre olması gerekmektedir. Farklı aylardaki birden fazla işçi çıkarma durumları toplu işçi çıkarma sayılmayabilir. Örneğin, 50 işçinin çalıştığı fabrikadan Haziran ayında 5, Ağustos ayında 5 olmak üzere işçi çıkarılmışsa, bu toplu işçi çıkarma sayılmayacaktır.İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir.Görüldüğü üzere yapılacak bildirimde işveren;

• Gerekçe olarak ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri gibi unsurlar üzerinden gerekçe göstermek,
• Çıkarılacak işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgileri bulundurması zorunludur.

Bildirimden sonra işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasında yapılacak görüşmelerde, toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması yahut çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konuları ele alınır. Görüşmelerin sonunda, toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir. Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur.Belirtmek gerekirse mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmaz. Örneğin fındık işçilerinin iş sözleşmeleri verilen iş bitirildikten sonra feshedilirse toplu işçi çıkarma sayılmayacaktır.İşyerinin Bütünüyle Kapatılması Halindeİşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi halinde, işveren sadece durumu en az otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür. Bu olasılıkta da işyerinin bütünüyle kapatılmasından sebeple iş akitlerinin feshedilmesi toplu işçi çıkarma sayılmayacaktır. Fakat bunun gerçekleşmesi için:İşyerinin bütünüyle kapatılması gerekir. İşyerinin bir bölümünün kapatılması, işyerinin bir bölümünün devri halinde işçi sayısına göre toplu işçi çıkarma gündeme gelebilecektir.Bunlarla beraber belirtmek gerekir ki “İşveren toplu işçi çıkarılmasına ilişkin hükümleri 18, 19, 20 ve 21 inci madde hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz; aksi halde işçi bu maddelere göre dava açabilir.”  (İK. m. 29/8).Hükme göre işverenin toplu işçi çıkarmak suretiyle; en az 30 işçi sayısını düşürerek işçilerin işe iade davası açılmasını engellemek maksadında olduğu tespit edilirse işten çıkarılan işçiler işe iade davası açabilecektir. Belirtmek gerekirse işçiler bu davayı tek açabilecekleri gibi toplu dava da açabilirler. İşe iade davasını incelediğimiz yazımıza buradan ulaşabilirsiniz.

Toplu İşçi Çıkarma Hükümlerine Aykırılık

İş Kanunu m.100’e göre, Kanunun 29 uncu maddesindeki hükümlere aykırı olarak işçi çıkaran işveren veya işveren vekiline işten çıkardığı her işçi için dörtyüzelli Türk Lirası idari para cezası verilir. İşveren ve/veya işveren vekilleri bu para cezalarına karşı tebliğ tarihinden itibaren 15 gün içerisinde yetkili Sulh Ceza Hakimliği’ne itiraz edebilirler.

SONUÇ

Çalışma hayatında işçinin ve işverenin hakları ve yükümlükleri bulunmaktadır. İşverenin işe alma hakkı olduğu gibi dürüstlük kurallarını gözeterek işten çıkarma hakkı da doğabilir. İş Kanunu’nda iş akdinin işverence sonlandırılması geçerli fesih ve haklı fesih temelinde kurulmuştur. Anayasa ve İş Kanunu çalışma hayatını düzenlemek ve çalışma hakkını gözetmek suretiyle işçiyi koruyucu hükümler içermektedir. İşçiyi koruma arzusu işverenin işçi karşısındaki konumundan kaynaklıdır. Gerçekten de işçi-işveren ilişkisindeki bağımlılık unsuru ve sadakat borcu işvereni işçi karşısında güçlü kılmaktadır. İşverenin bu gücü keyfiyete çevirmesinin önüne geçilmek istenmiştir.