İş Hukukunda Ücretli İzin ve Ücretsiz İzin

1. 
   Ücretli izin nedir ? Ücretli izne giren uygulamalar nelerdir?

Ücretli izinde işçinin izinli olduğu günlere ait ücreti aynen ödenir, ancak fazla mesai gibi çalışma karşılığı ödenen ücretler ödenmez.4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenen işçinin ücretli izin hakları şunlardır:

1. İş Arama İzni

–Süresi belirsiz iş sözleşmesinin feshi halinde, ihbar süreleri içerisinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır. İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücreti işçiye öder. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırırsa, işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder (İK m.27).

2. Hafta Tatili İzni

• Kanunun 46’ncı maddesi uyarınca; İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde, işçilere haftalık 45 saatlik çalışma süresini doldurmuş olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat dinlenme (hafta tatili) verilmesi ve çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretinin işçiye tam olarak ödenmesi gerekir.

3. Ulusal Bayram ve Genel Tatillerde İzin

• Kanunun 47’nci maddesi uyarınca İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde (23 Nisan, 1 Mayıs, 19 Mayıs, 29 Ekim, 1 Ocak, 1 Mayıs, 15 Temmuz Demokrasi ve Milli Birlik günü tatili, Ramazan ve Kurban Bayramı tatillerinde) çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretlerinin tam olarak ödenmesi gerekir.

1. Yıllık Ücretli İzin Hakkı ve Kapsamı

İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara İş Kanunu’nun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz. İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez. Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Bir işverenin, İş Kanunu kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde İş Kanunu kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır.Yıllık ücretli izinle ilgili ayrıntılı düzenleme 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53 ila 61 arası maddelerinde ve 03.03.2004 tarih ve 25391 sayılı Resmî Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nde yer almaktadır.“Yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olamaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık hâlini oluşturur.” (Y. 9. HD., E. 2007/21656 K. 2008/18647 T. 01.07.2008).Yüksek mahkemeye göre “İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.”(Y22HD, 21.1.2015, 27398/644).Ayrıca ilgili yönetmeliğin 8.maddesine göre; yol izni alanlar bu süreyi kullanmadan işe dönerlerse, işveren bunları anılan sürenin bitiminden önce işe başlatmayabilir.

1. a) Asgari Yıllık Ücretli İzin Süreleri:

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

• Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört günden,
• Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden,
• On beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden, az olamaz.

Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır, yani yukarıdaki sürelere dörder gün eklenir.Ancak on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle, elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.Belirtilen yıllık izin süreleri asgari olup, iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez.Yıllık iznin yukarıda belirtilen süreler içinde işveren tarafından kesintisiz bir şekilde verilmesi zorunludur. Ancak söz konusu izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir.İşveren tarafından yıl içinde işçiye verilmiş olan diğer (hafta tatili, genel tatil gibi) ücretli ve ücretsiz izinler, dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez, yani işçiye verilecek yıllık ücretli izin sürelerinden düşülmez. Ayrıca yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. Yıllık izin süresi iş günü olarak hesap edilir.

1. b) Yıllık İzin Bakımından Çalışılmış Gibi Sayılan Haller:

İş Kanunu’nun 55 ve 66. maddeleri gereği, Çalışılmadığı Halde Günlük Çalışma Süresinden Sayılan Haller başlıklı yazıda sayılan süreler ile aşağıdaki süreler yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır:

• İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler. (4857 sayılı İş Kanunu’nun 25 inci maddesinin I numaralı bendinin b alt bendinde öngörülen süreden fazlası sayılmaz)
• Kadın işçilerin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 74’üncü maddesi gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler.
• İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler. (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz)
• Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın on beş günü. (İşçinin yeniden işe başlaması şartıyla)
• Kadın işçilerin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 66’ncı maddesinde sözü geçen günlük çalışma süresinden sayılan zamanlar.
• Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri.
• 3153 sayılı Radyoloji, Radiyom ve Elektrikle Tedavi ve Diğer Fizyoterapi Müesseseleri Hakkında Kanuna dayanılarak çıkarılan tüzüğe göre röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler.
• İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara ya da işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler.
• İşçilerin evlenmelerinde üç güne kadar, ana veya babalarının, eşlerinin, kardeş veya çocuklarının ölümünde üç güne kadar verilecek izinler.
• İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 65 inci maddesindeki kısa çalışma süreleri.
• 4857 sayılı İş Kanunu’nun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi. c) Yıllık İzin Ücretinin Ödenmesi:

İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin verilen izin gün sayısına göre işçinin normal günlük ücreti üzerinden hesaplanacak ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. Bu şekilde ödenecek ücretin hesabında 50’nci madde hükmü uygulanır. Yani işçiye ödenen fazla çalışma (fazla mesai) ücretleri, primler, işyerinin temelli işçisi olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalıştığı için işçiye ödenen ücretler ve sosyal yardımlar hesaba katılmaz. Çünkü yıllık izin ücreti de işçiye herhangi bir çalışma karşılığı olmaksızın ödendiğinden, sadece normal günlük ücreti üzerinden hesaplama yapılır. Günlük, haftalık veya aylık olarak ücret karşılığı çalışmayıp, akort, komisyon ücreti, kâra katılma ve yüzde usulü ücret gibi belirli olmayan süre ve tutar üzerinden ücret alan işçinin izin süresi için verilecek ücret ise, son bir yıllık süre içinde kazandığı ücretin fiili olarak çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama üzerinden hesaplanır. Son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, izin ücreti işçinin izine çıktığı ayın başı ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır. Yüzde usulünün uygulandığı yerlerde izin ücreti, yüzdelerden toplanan para dışında işveren tarafından ödenir. Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri yıllık ücretli izne dahil olmadığından bunların ücretleri de işçiye ayrıca ödenir.

1. d) İzinde Çalışma Yasağı:

Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir. e) Sigorta Primleri:4857 sayılı İş Kanunu’nun 61. maddesinde; sigortalılara yıllık ücretli izin süresi için ödenecek ücretler üzerinden iş kazaları ile meslek hastalıkları primleri hariç, diğer sigorta primlerinin, 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunundaki esaslar çerçevesinde işçi ve işverenler yönünden ödenmesine devam olunur, hükmü yer almaktadır. Buna göre, işçilere yıllık ücretli izin süresi için ödenecek ücretler üzerinden iş kazaları ile meslek hastalıkları primleri hariç, diğer sigorta primlerinin, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunundaki esaslar çerçevesinde işçi ve işverenler yönünden ödenmesine devam edilmekteydi. Ancak, 01.10.2008 tarihinde yürürlüğe giren 5510 sayılı Kanunun Prime Esas Kazançlar başlıklı 80 inci maddesinin c bendinde “Diğer kanunlardaki prime tabi tutulmaması gerektiğine dair muafiyet ve istisnalar bu Kanunun uygulanmasında dikkate alınmaz.” hükmü yer aldığından, artık yılık ücretli izin süresi için ödenecek ücretlere ait iş kazaları ve meslek hastalıkları sigortası (kısa vadeli sigorta kolları) primlerinin de diğer sigorta primleriyle birlikte ödenmesi gerekmektedir.

1. f) Yıllık İznin Belgelenmesi:

İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin kayıtlarını gösterir örneği Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği ekinde bulunan izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.

4. Diğer Mazeret İzinleri

– Kanunun ek 2’nci maddesi uyarınca işçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde 5 gün, eşinin doğum yapması hâlinde 5 gün, en az yüzde 70 oranında engelli çocuğu veya süreğen hastalıklı çocuğu olan işçiye bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde 10 güne kadar ücretli izin verilmesi gerekir.

III.Ücretsiz İzin nedir?

Ücretsiz izinde iş sözleşmesi (hizmet akdi) askıda sayılır ve bu süre zarfında işçi iş görme (çalışma) işveren de ücret ödeme borcunu yerine getirmez. Ayrıca bu süreçte işçiye ücret ödenmediği gibi adına sigorta primi beyan edilmemektedir. Ücretsiz izin halinde hizmet akdi sona ermeyip devam etmektedir.

 IV.Ücretsiz izin uygulaması karşısında işçi ve işverenin pozisyonu nedir?

Ücretsiz izin teklifi işverenden gelmişse bu durum çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılacağından, İş Kanunun 22’nci maddesi uyarınca işverenin ücretsiz izin teklifini işçiye yazılı olarak iletmesi, işçinin de bu teklifi altı işgünü içinde yazılı olarak kabul etmesi gerekir. Dolayısıyla işçi kabul etmediği sürece işveren tek taraflı olarak işçiyi ücretsiz izne ayıramaz. Burada ispat yükünün işverende olduğunu da önemle belirtmek gerekir. İşçi ücretsiz izne ayrılmayı kabul etmediği halde işveren ısrar ederse bu durum işçi açısından haklı fesih sebebi sayılır ve işçi isterse iş sözleşmesini feshedebilir, yani işten ayrılabilir. En az bir yıllık çalışma süresini doldurmuşsa işverenden kıdem tazminatı ile kullanılmayan yıllık izin ücretini de isteyebilir.Bununla beraber, işçinin onayı alınmadan ücretsiz izne çıkarma işlemi yüksek mahkemeye göre işverenin haksız feshi kapsamındadır.Somut olayda, dosyadaki bilgi ve belgelere göre davacı işçi, onayı alınmadan ücretsiz izne çıkarılmış olup, bu durumun, işveren tarafından gerçekleştirilen fesih olduğunun kabulü gerekir. (Y. 9. HD., E. 2011/25431 K. 2013/22619 T. 16.09.2013).Ücretsiz izne ayrılan işçi bu süre zarfında işsizlik ödeneği (işsizlik maaşı) veya kısa çalışma ödeneği alamaz.  İşçinin ücretsiz izin süresinde başka bir işte çalışması durumunda ise işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkı doğacaktır. Zira bu durum sadakat borcuna aykırılık kapsamında değerlendirilebilecektir.Ücretsiz izin kavramı iş kanununda geçmemekle birlikte kanunun lafzından hareketle ücretsiz izin başlığında değerlendirilecek haklar mevcuttur.4857 sayılı İş Kanunda Düzenlenen İşçinin Ücretsiz İzin Hakları Şunlardır:

• Kanunun 74’üncü maddesi gereğince; kadın işçinin doğumdan önce 8 hafta (çoğul gebelik halinde 10 hafta), doğumdan sonra 8 hafta çalıştırılmaması gerekir. Bu 16 haftalık (çoğul gebelik halinde 18 haftalık) sürenin tamamlanmasından sonra işçi isterse 6 aya kadar ücretsiz izin verilmesi gerekir. İşçi istediği halde bu izni vermeyen işverene Kanunun 104’üncü maddesi gereğince 1.560 TL idari para cezası uygulanır.
• Kanunun 56’ncı maddesi uyarınca; yıllık ücretli izinlerini işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olan işçilere istemleri ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile toplam dört güne kadar ücretsiz izin verilmesi gerekir. İlgili olarak herhangi bir ücretsiz izin düzenlemesine yer verilmemiştir. Yukarıda belirtilen iki hal dışında işçinin veya işverenin ücretsiz izinle ilgili talepleri, işçi ile işveren arasındaki anlaşmaya bağlıdır.^[1] Bu anlaşmalar yazılı bir iş sözleşmesi veya işyeriyle ilgili olarak yapılmış bir toplu iş sözleşmesi olabilir. Ücretsiz izin anlaşmasının işçiyi tam olarak bilgilendirici içerik taşıması gerekir. Zira ücretsiz izin, mahiyeti itibariyle sürekli değil geçici olmaktadır.

[1] www.isvesosyalguvenlik.com