İkale, tarafların daha önce kurdukları bir hukuksal ilişkiyi, başka bir hukuksal işlemle ortadan kaldırmaları anlamını taşır ya da daha önce yapılmış olan bir sözleşmenin, tarafların karşılıklı anlaşmaları ile yeni bir sözleşme yapılması suretiyle bozularak ortadan kaldırılmasına ikale denir(Akyiğit,2008;176).
İş Kanunu’nda iş akdinin sona ermesi, “haklı neden” ve “geçerli neden” kavramlarıyla açıklanmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nda ikale sözleşmesini tanımlayan bir hüküm bulunmamaktadır. İkale yasalarımzda düzenlenmediğinden şekil, kapsam ve içeriği Türk Borçlar Kanunu’ndaki “sözleşme serbestisi ilkesi” nin özel bir görünümüdür (m.26).
İkale Sözleşmesinin Kurulması
“İşçi ve işveren iradelerinin sözleşmenin sona erdirilmesi konusunda birleşmesi, bir taraf feshi niteliğinde değildir. İş Kanunu’nda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın (icap) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur” denilmektedir.” (Yargıtay 9.H.D. 13.08.2008 T., E.26232-K.5313.)Belirtmek gerekirse, İş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının ikalenin geçerliliğine bir etkisi bulunmamaktadır.İkale sözleşmesinin özelliklerine gelince, öncelikle ikale sözleşmelerinin iki yanlı yani iki taraflı bir sözleşme olduğu görülmektedir. Dolayısıyla iş sözleşmesini hangi taraflar yapmışsa, ikale sözleşmesini de aynı taraflar yapabileceklerdir. İkale sözleşmesinin taraflarından biri kendisiyle iş sözleşmesi yapılan işçi olacaktır. Ancak çalışma hayatının dinamik yapısı içinde işveren tarafı değişmiş olabilir. Dolayısıyla ikale sözleşmesi imzalanırken, işveren tarafı, işçi ile iş sözleşmesini imzalayan işveren olabileceği gibi, işyerini devralan yeni işveren de olabilir.Atipik olan ikale sözleşmesi, dolayısıyla şekil serbestisine tabidir (TBK m.12). İkale sözleşmesi yazılı ya da sözlü kurulabilir. Sözleşme için her ne kadar bir şekil şartı öngörülmemişse de ikale sözleşmesi yapacak tarafların olası bir uyuşmazlık halinde hak kaybına uğramamaları ve ikale iradesinin geçerli kabul edilebilmesi için anlaşılan tüm hususlara yazılı bir sözleşmede açıkça ve detaylı bir şekilde yer vermeleri gerekmektedir. Bununla beraber Yargıtay, ikale sözleşmesinin geçerli olabilmesi için “makul yarar” ölçütünü aramakta ve makul yarar kriteri ile işbu sözleşmeleri denetlemektedir.İkale sözleşmelerinin yüksek mahkemece sözleşme serbestisinin ötesinde böyle bir kıstas ile denetlenmesinin gerekçesi uygulamada işverenlerin genelde işe iade davalarından kaçınmak amacıyla ya işçilerin istifa ettiklerini ya da ikale sözleşmesi ile iş sözleşmelerinin sona erdiğini iddia ederek kanun hükümlerini dolanma yoluna gitmeleridir. Yargıtay, ikalenin işçi tarafından kabul edilmesinin hayatın olağan akışına uymadığını ve işçinin bu sonuçları doğuran bir ikaleyi kabul edebilmesi için makul bir yararının bulunması gerektiğini kabul etmektedir. Görüldüğü üzere yüksek mahkeme ikalenin geçerliliğini makul yarar ve işçi lehine yorum ilkesi çerçevesinde gerçekleştirmektedir.
Yüksek Mahkemeye göre “Makul Yarar” nedir?
Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. (Yargıtay 9.HD. 21.4.2008 gün 2007/31287 E, 2008/9600 K).Yüksek mahkeme yine içtihatlarında “Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.” denilerek makul yarar kavramını açıklamıştır.Makul yarardan kastedilen; iş sözleşmesinin ikale ile sona ermesinde tarafların karşılıklı menfaatlerinin dengelenip dengelenmediğidir. Makul yarar kriteri özellikle teklifin işverenden gelmesi halinde önem arz etmektedir. Zira işçi iş sözleşmesinin sona erdirilmesi halinde işverene karşı bazı hak ve yükümlülükler ile donatılmışken, ikale ile tüm bunlardan vazgeçmektedir. İşçinin kendisi ile ilgili bir menfaat elde etmeden tüm bu haklarını kaybettirecek bir sözleşmeyi imzalaması hayatın olağan akışına pek uygun düşmemektedir.Yargıtay 22.Hukuk Dairesi’nin 2017/35505E.-2017/14692K. Sayılı ve 19.06.2017 tarihli kararında ; “İkale icabı işverenden gelmişse yasal tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaat (makul yarar) sağlanmalıdır. Aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez.” denilerek ikale talebinin işverenden geldiği hallerde işçiye ek bir menfaat sağlanmasının hayatın olağan akışına uygun olacağı hususu özellikle vurgulanmıştır.”Tüm bunlarla beraber, ikalenin geçerli olabilmesi için teklifin işçiden gelmiş olması gerekmediği gibi işçi lehine tazminat kararlaştırılmış olması da şart değildir. Yargıtay’ın ikale teklifinin işçiden geldiği bir durumlarda, teklifi yapan işçinin dilekçeyi verirken baskı altında verip vermediği üzerinde durarak, irade sakatlığının ispatlanamadığı hallerde işçiye ödenen tazminatları yeterli bularak ek menfaat sağlanmasına gerek olmadığına ve yapılan ikalenin geçerli olduğuna dair kararları da mevcuttur.[1]Uygulamada son dönemlerde işçiler tarafından kendilerine makul ve ek ödemeler yapılmasına rağmen birtakım soyut beyanlarla irade sakatlıklarına veya işi bırakmak için psikolojik baskıya uğratıldıkları iddia edilmektedir. Bu iddialar karşısında Yargıtay’ın artık işçinin eğitim durumu ve konumunu da dikkate aldığı görülmektedir. Nitekim Yargıtay, idari ve mali işler müdürü olarak çalışan bir işçinin bulunduğu pozisyonu da nazara alarak imzaladığı sözleşmenin hüküm ve sonuçlarını idrak edebilecek durumda olduğunu belirtmiş ve imzalamış olduğu ikale sözleşmesini geçerli saymıştır. (Y.22.HD 12.12.2011 tarih ve 2011/4305E-2011/7213K).Makul yarar kıstası çerçevesinde sözleşmenin irade serbestliği ile kurulup kurulmadığının tespiti somut olaya göre değişmektedir.
Sonuç
İkale sözleşmesinde taraflar anlaşarak sözleşmeyi sona erdirdikleri için ikale iş sözleşmesinin feshi niteliğinde değildir ve bu nedenle işçinin İş Kanunu’nda düzenlenen iş güvencesi hükümleri, ihbar ve kıdem tazminatları, işsizlik sigortası gibi feshe bağlı haklardan yararlanması mümkün olmaz. Bununla beraber ikale sözleşmesinin geçerli şekilde kabul edilebilmesi için işçiye varsa bu hak edişlerinin ödenmesi gerekir. Yeni tarihli yüksek mahkeme kararlarında işçiye sağlanacak menfaatin içeriği daha net ortaya koyulduğundan bunların kalem kalem ikale sözleşmesine yazılması dolayısıyla yazılı bir sözleşme yapılması, uygulamada hem geçerlilik açısından hem ispat açısından fayda sağlayacaktır.[1]
Y.22.HD 11.03.2014 tarih ve 2013/34057E-2014/5502K.
Y.9.HD 13.02.2017 tarih ve 2016/4181E-2017/1669K.
Y.9.HD 19.10.2017 tarih ve 2016/25623E-2017/16232K.
Y.9.HD 21.12.2017 tarih ve 2016/32059E-2017/22085K.
ÖNCÜL HUKUK BÜROSU 