Çalışma koşullarında esaslı değişiklik, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22.maddesinde düzenlenmiştir. İlgili hükme göre: “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.”
“Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.”
Kanuna göre, taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Aynı zamanda iş hukukunda feshin son çare olması ilkesinin uygulanabilmesi gereği fesihten önce başvurulması gereken bir yöntemdir. Bununla beraber, çalışma koşullarındaki esaslı değişikliğin geçerli sayılması için:
- İlgili değişiklik tüm açıklığıyla yazılı olarak işçiye bildirilmelidir.
- Değişikliğin işçiye bildirilmesinden itibaren işçinin en geç 6 iş günü içerisinde yazılı olarak kabul beyanını içeren iradesinin işverene bildirilmesi gereklidir. Bu noktada 6 işgününden sonraki bildirimler kabul sayılmayacaktır. İşçinin herhangi bir bildirimde bulunmaması ise zımni ret olarak kabul edilecektir.
- İşveren, işçi tarafından kabul edilmeyen esaslı değişiklik teklifine binaen işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanarak iş akdini geçerli nedenle feshedebilecektir.
- İşçi, iş akdinin feshi dolayısıyla varsa; ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, kötüniyet tazminatı, sendikal tazminat, maddi ve/veya manevi tazminat talep edebilir.
- İşçi, feshin geçerli nedene dayanmadığı iddiasıyla işe iade davası açabilir. İşe iade davasında verilen karar sonrası iş güvencesi tazminatı hakkı doğabilir.
Eklemek gerekirse bütün bu durumlar yanında çalışma koşullarındaki esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin de iş akdini fesih hakkı bulunmaktadır. Bu sebepten iş akdini fesheden işçinin hak ettiği ücret ve tazminat alacakları kendiliğinden ortadan kalkmaz. İşçi; ücret ve tazminat alacaklarının tespiti için dava açabilir.
İşçinin öneriye kabul veya ret iradesini tam koyması gerekir. Yüksek mahkeme bir kararında çalışma koşullarında değişikliği fiili olarak kabul eden ve işyerinde çalışmaya devam eden işçinin daha sonra açmış olduğu alacak davasını reddetmiştir.
“Davacı vardiyalı çalıştırılmak sureti ile çalışma koşulları aleyhine esaslı tarzda değiştirilmiş ise de davacı bu sebeple 6 iş günlük süre içinde iş sözleşmesini feshetmemiş, vardiyalı çalıştırılmasına itiraz etmediği gibi vardiyalı çalışmayı sözlü olarak ve fiilen kabul etmiş, iki-üç ay kadar süre ile vardiyalı çalıştıktan sonra işverence yapılan zammı beğenmemesi üzerine çalışma düzenine dönmek istemiştir.
Şu hâlde, davacının çalışma koşullarında işverence meydana getirilen esaslı değişikliği eylemli olarak kabul ettiği ve bu kabule hukuken değer verilmesi gerektiği anlaşılmaktadır. Nitekim dairemizin yerleşik hale gelen içtihatları da bu doğrultudadır.” (Yargıtay 22. HD, 05.07.2018 Tarih, 2017/14216 E, 2018 / 17021 K).
Belirli Süreli İş Sözleşmeleri Açısından
Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapma ve feshe ilişkin hükümler, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler için öngörülmüştür. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, çalışma koşullarında değişiklik yapma ve bu nedenle sözleşmenin feshi imkânı bulunmaz. Dolayısıyla, değişiklik feshi hükümleri belirli süreli iş sözleşmelerinde uygulama alanı bulmaz.[1]
Toplu İş Sözleşmeleri Açısından
Toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan çalışma koşulları, işçi ve işverenin anlaşmasıyla değiştirilemeyeceğinden, bu tür bir değişiklik Kanun’un 22. maddesi kapsamına girmez.
İşyeri Uygulaması Açısından
İşyeri uygulaması, işyerinde bazı fiili davranışların tekrarlanması ile ortaya çıkar. İşveren tarafından başlangıçta sözleşmesel veya yasal bir zorunluluk olmaksızın bir menfaatin tek taraflı olarak devamlı şekilde ve aynı koşullarla sağlanması halinde, işçilerin de zımni kabulleriyle iş koşulu (çalışma koşulu) haline gelen bir işyeri uygulaması oluşur. İşyeri uygulaması iş sözleşmesinin içeriği haline geldiğinden bağlayıcılık kazanır. İşyeri iç yönetmeliğinde, iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde bulunmayan ve işverence tek taraflı bir uygulama olarak işçilere ikramiye verilmesi, lojman, giyecek ve yakacak yardımı gibi ek sosyal yardımlar sağlanması, doğum, ölüm, hastalık, evlenme gibi hallerde parasal yardımda bulunulması, yolda geçen süreler için ücret ödenmesi bu konuda örnek olarak verilebilir. Bir işyeri uygulamasının oluşması için kaç kez tekrarlanması gerektiği konusunda bir ölçü verilemez. Yargıtay ikramiyenin üç yıldan fazla ödenmesi halinde bir işyeri uygulamasının oluştuğunu ve işçinin bundan sonra aynı koşullar altında ödenmesi konusunda bir talep hakkının doğduğunu kabul etmektedir.
Esaslı Değişiklik Kavramı
Esaslı değişiklik kavramı bakımından; Yargıtay’ın konuya ilişkin kararlarına baktığımızda bu noktada ölçüt olarak “işçinin durumunun ağırlaşması” nın kabul edildiği görülmektedir.
İşçinin değişiklikten önce ve sonraki durumu karşılaştırılarak, işçinin menfaati açısından zararına olan bir durum saptanırsa bu değişikliğin esaslı değişiklik olduğu kabul edilmektedir. Örneğin, Ücretsiz izin uygulaması esaslı değişikliktir. İşverenin mezkur usulü uygulaması gerekir. Çalışma koşullarında işçinin yararına değişiklik kural olarak esaslı değişiklik ifade etmemekle birlikte, işçinin ücretinde artışı getiren veya bir üst unvanı içeren iş değişikliği her zaman işçinin lehine sayılmayabilir. Bu tür bir değişiklik aynı zamanda çalışma sürelerinde artışı getiriyorsa veya işçinin daha fazla sorumluluk üstlenmesini gerektiriyorsa esaslı değişiklikten söz edilebilir. Bazı hallerde işçinin durumunu ağırlaştırdığı düşünülen bir değişiklik, işçiye sağlanan bazı karşılıklar ve ikame değerler ile dengelenebilir. Bu olasılıkta esaslı değişikliğin bulunmadığı kabul edilmelidir. Örneğin, işyerinde yemek verilmesi uygulamasının kaldırılarak yerine bunun bedelinin nakit olarak ödenmesinde olduğu gibi. Hangi hallerin çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturacağı konusunda önceden mutlak ölçütlerin belirlenmesi mümkün değildir. Dolayısıyla, her somut olayın koşulları dikkate alınarak işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığının saptanması gerekir. Yargıtay kararlarında, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olup olmadığının gerekirse uzman bilirkişiler marifetiyle saptanması gerektiği belirtilmektedir (Y9HD, 07.03.2006, 2005/35504, 2006/5659, Çil, 1625)
Önemle belirtmek gerekir ki; çalışma koşullarında esaslı değişikliğin mutlaka işverenin bir eylemi sonucu ortaya çıkması gerekmez. İşverenin mevcut bir sözleşme hükmünde öngörülen ücret zammını uygulamaması, artan iş hacmine rağmen yeni işçi almayarak aynı kadro ile işçiyi sürekli olarak daha fazla çalışmaya zorlaması da çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak karşımıza çıkabilir. Yine işyerinden ayrılan bir başka işçinin iş yükünün diğer işçilere yüklenmesi çalışma koşullarında esaslı değişiklik ifade eder. Yargıtay’ın bir kararında davacı işçiye Şirket sorumlusu tarafından önceki görevlerine ilaveten reyon sorumluluğu görevinin verilmesinin ilave sorumluluk yüklemesi nedeniyle esaslı değişiklik oluşturduğuna hükmedilmiştir.
Ücret değişikliği bakımından
İşveren işçinin ücretinde ve gördüğü işin niteliğinde tek taraflı olarak aleyhe değişiklik yapamaz. Yine Yargıtay’a göre: ücretinde bir indirim söz konusu olmamakla birlikte, yapılan işyeri değişikliğinde yol ücretlerini işçinin karşılamak zorunda bırakılması aleyhe esaslı bir değişiklik oluşturur. Ücretsiz izin uygulaması: İşçilerin ücretsiz izne çıkarılması çalışma koşullarında esaslı değişiklik anlamına gelir ve 22. maddenin uygulanmasını gerektirir. (Y9HD, 22.11.2005, 21119/36846)
İşin niteliğinde değişiklik bakımından
Kural olarak iş sözleşmesinde işçinin yapacağı işin açıkça belirlenmiş olması durumunda, işveren işçiye daha düşük nitelikte başka iş veremez. Yargıtay’a göre; işçinin şoförlük işinden çöp toplama işine verilmesi (Y9HD, 02.05.2006, 2005/34148, 2006/12415), atölyede hızarcı olarak çalışan işçiden çatı tamir işinin istenmesi (Y9HD, 02.06.1997, 5567/10579), park ve bahçeler müdürlüğünden bulaşıkçılığa verilmesi (Y9HD, 13.01.1997, 1996/16268, 1997/38), daha önce gündüz çalışırken gece işine verilmesi (Y9HD, 03.07.1996, 3709/15314), epilepsi hastalığı olan bir işçinin inşaat işine verilmesi, işçinin daha ağır ve vardiyalı bir işe verilmesi (Y9HD, 21.12.2005, 14209/40453) esaslı değişiklik niteliğindedir.
İşyeri değişikliği bakımından
Taraflar iş sözleşmesinde işçinin çalışacağı işyerini belirlemişlerse işçinin onayı olmadıkça işveren işyerini değiştiremez, onu başka işyerine nakledemez. Bununla birlikte, Yargıtay kararlarında il içinde makul bir uzaklıktaki bir başka işyerine naklin esaslı değişiklik sayılamayacağına hükmedilmektedir. (Y9HD, 30.06.1997, 10230/13245). İşçinin il sınırları dışındaki bir işyerine nakledilmek istenmesi esaslı bir değişiklik sayılır ve İş Kanunu madde 22 hükümlerine tabi olur. İşçinin çalıştığı yerin şehir merkezinden uzak olması ve servis temin edilememesi esaslı değişiklik niteliğinde iken (Y9HD, 02.05.2000, 2384/6490), aynı bina içinde başka bir bölümde görevlendirme fiziki mekân, sosyal çevre ve ücret bakımından işçinin aleyhine sonuç doğurmadığı takdirde çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturmaz. (Y9HD, 08.11.1999,14476/16682).
Çalışma saatlerinde değişiklik bakımından
Çalışma saatlerinin ve işyerindeki iş ritminin belirlenmesi kural olarak işverenin yönetim hakkı içinde yer alır. Ancak, çalışma saatlerindeki değişiklikler işçi için zorluklar getiriyor ve koşullarda ağırlaşma olarak nitelenebiliyorsa esaslı değişikliğin varlığı kabul edilir. Yargıtay’a göre; iş sürelerinin geceye kaydırılması ve işçinin hafta sonu çalışmaya zorunlu tutulması (Y9HD, 25.06.1996, 2531/14240), gece vardiyasında çalışan işçilerin üç saatlik istirahat süresinin bir saate indirilmesi (Y9HD, 07.12.1995, 20913/35276) esaslı değişiklik oluşturur.
Değişiklik Hakkının Saklı Tutulması
İşyeri yönetmeliklerinde veya iş sözleşmelerinde ya da bazı toplu iş sözleşmelerinde, işverenin çalışma koşullarını değiştirebileceğine ilişkin hükümler (İşçinin işverenin talebi üzerine Türkiye sınırları içindeki bir başka şubede görevlendirilebileceği, gördüğü işin değiştirilebileceği gibi) konulmaktadır.
4857 sayılı Yasa’nın kabulü sonrası bu tür kayıtların 22’nci madde karşısında geçerli olup olmayacağı tartışma konusu olmuştur. Yargıtay 2004 tarihinde verdiği bir kararda yeni iş kanununun 22. maddesi karşısında bu tür değişiklik yetkisi veren sözleşme hükümlerine geçerlilik tanınamayacağına hükmetmişken, 2005 ve sonraki tarihli kararlarında bu hükümleri kural olarak geçerli kabul etmiştir.
Yargıtay’a göre, “taraflar arasında düzenlenen 18.11.2003 tarihli iş sözleşmesinin 7/d maddesinde davacı işyerinin değiştirilmesini kabul etmiştir. Bu sözleşme gereği davacı Antalya’da çalıştığı işyerinden Batman’a atanmıştır. Davacı bu atamaya uyması gerekirken yeni görev yerine gitmemesi sebebiyle hizmet sözleşmesinin feshedildiği bunun da geçerli bir fesih nedeni olduğu anlaşıldığından davacının işe iade davasının reddi gerekir” (Y9HD, 04.04.2005, 9605/11820, Çankaya/Günay/Göktaş, 598).
Yargıtay’ın konuya ilişkin bir kararında bu esas şu şekilde belirtilmiştir: “her ne kadar hizmet akdinde işveren yararına bir düzenleme mevcut ise de işveren, kendisine tanınan bu hakkı iyiniyet kuralları içinde kullanmak zorundadır. Öteden beri Adana’daki işyerinde çalıştırılan, ailesi ve sosyal çevresi bu yerde bulunan kişiyi geçerli bir neden olmadan bir başka ildeki yeni açılan bir başka işyerine nakletmek hakkaniyet kurallarıyla da bağdaşmamaktadır. Davacının çalıştığı işyeri kapanmamış olup, davacı ayrıca vasıfsız işçidir. Yeni açılan işyerinde davacıya ihtiyaç olduğu da iddia ve ispat edilememiştir. Bütün bu olgular bir tarafa bırakılarak sözleşmedeki düzenlemeye itibar edilerek davacının iş sözleşmesinin feshi iyiniyet kurallarıyla bağdaşmaz” (Y9HD, 09.03.2006, 2005/24210,2006/5907).
Görüldüğü üzere Yargıtay, konunun esaslarını açıklamakla beraber her somut olayda farklı kararlar verebilmektedir. Her somut olaydan kasıt söz konusu değişikliğin esaslı olup olmadığı, dürüstlük ve iyiniyet kurallarına aykırı olup olmadığı gibi kriterlerin olay içerisindeki muhteviyatıdır.
İspat Yükü
Çalışma koşullarındaki değişikliğin, işçinin aleyhine ve esaslı olduğu konusunda ispat yükü işçiye aittir. Müddei iddiasını ispatla mükelleftir ilkesince esaslı değişiklik sonucu çalışma koşullarının ağırlaştığını iddia eden işçi bunu ispatlayacak. Bununla beraber, değişikliğin işletmesel karar olduğu, objektif ve üzerinde anlaşılmış olduğu gibi iddiaları da işveren ispatlayacaktır.
[1] Süzek, İş Hukuku, s. 661
ÖNCÜL HUKUK BÜROSU 