4857 sayılı İş Kanunu’nun 20.maddesinin 1.fıkrası uyarınca “İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir.” hükmünü içermektedir.
- İşe iade davası açılabilmesi için gerekli şartlar
1. 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalışıyor olmak
İşçinin İş Kanunu’na tabi olarak çalışıp çalışmadığı hususu İş kanununun 4.maddesi hükmünden anlaşılır. Hukukumuzda kural, İK m.8 çerçevesinde iş akdi, iş görme, ücret ve bağımlılık unsurlarının oluştuğunda iş akdi kurulacağı ve iş akdi ile çalışanın işçi sayılacağı olması iken ve bununla birlikte işyerinde, işçi ve işveren veya işveren vekili niteliği kazanıldığı andan itibaren o yere ve kişilere İş Kanunu’nun uygulanacağı olması iken “İstisnalar” başlıklı kanunun 4.maddesinde sayılı işkollarına tabi işçiler 4857 sayılı kanun kapsamında değillerdir.
Basın İş Kanunu’nun 6.maddesi uyarınca, Türkiye’de yayınlanan gazete ve dergiler-sürekli yayınlar) haber ve fotoğraf ajanslarında her türlü fikir ve sanat işlerinde çalışanlarla bunların işverenlerine İK m.20 uygulanır. Dolayısıyla bu kişiler işe iade davası açabileceklerdir.
2. Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olmak
İK m. 11, “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz
süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.” diyerek sözleşme tipleri arasındaki sınırı çizmiştir.
İş Kanunu’na göre esas olan belirsiz süreli iş sözleşmesi olmakla beraber belirli süreli iş sözleşmesi de kurulabilmektedir. Belirli süreli iş sözleşmesi ve belirsiz süreli iş sözleşmesi arasındaki fark sözleşmenin sona ermesinden sonra kendini gösterir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir (İK m. 11/2).
Kanunumuz fesih bildirimine itiraz ve sonucunda işe iade davası açabilmek için belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıyor olmak koşulunu aramaktadır.
3. İş sözleşmesinin işveren tarafından geçersiz olarak feshedilmesi
İş sözleşmesi feshedilecekse, işveren tarafından İK m.18 hükmü gereğince geçerli bir sebebe dayandırılması gerekir. İşveren tarafından geçerli bir sebebe dayandırılmaksızın yapılan fesihler işçi açısından, gerekli şartlar da tüketildiğinde işe iade davası açmak hakkını verir. Bununla beraber, işverenin iş sözleşmesini İK m.25 uyarınca haklı feshi, işçiye işe iade davası açma hakkı vermeyecektir.
İşveren tarafından yapılmayan fesihler işe iade davası açmak hakkını vermez.
Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
e) İK 74’üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde [doğumdan önce 8 hafta (çoğul gebelik halinde 10 hafta) + doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplamda 16 hafta/18 hafta) işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle İK 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde [İK m.17 deki ihbar sürelerinden işçinin kıdemine göre hesaplanacak süre (4 hafta, 6 hafta veya 8 hafta + 6 hafta][1] işe geçici devamsızlık.
Geçerli Sebepler
İK m. 18’e göre “….. belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.”
- İşçinin yetersizliği
İş Kanunu’nun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup bunlar; ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma hallerdir. Bu örneklerden de görülebileceği gibi geçerli feshe neden olan işçinin yetersizliğinin fiziki yetersizlik veya mesleki yetersizlik olmak üzere ikiye ayırmak mümkündür. Belirtelim ki, fiziki veya mesleki yetersizliğin söz konusu olduğu hallerde geçerli nedenle süreli fesih hakkının doğumu için işçinin kusurunun varlığı gerekli değildir.[2]
a-) İşçinin Fiziki Yetersizliği
aa-)İşçinin Hastalığı
Hastalık veya kaza nedeniyle uzun süren işe devamsızlık kural olarak bir geçerli fesih nedenidir. Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde “işe geçici devamsızlık” geçerli fesih nedeni oluşturmaz. Bu durumda, anılan alt bende göre işverence derhal haklı fesih nedenleri olan işçinin kendi kasdı, derli toplu olmayan yaşayışı veya içkiye düşkünlüğü dışında herhangi bir nedenle hastalanması ya da kazaya uğraması halinde, işyerine devamsızlığı İş Kanunu’nun 17.maddesinde öngörülen bildirim sürelerini (2-8 hafta) altı hafta aşarsa işveren lehine geçerli (veya haklı) nedenle fesih hakkı doğar. Buna karşılık, iş akdinin askıya alındığı bu bekleme süresi içinde iş akdi geçerli (veya haklı nedenle) nedenle fesih hakkı doğar. Buna karşılık , iş akdinin askıya alındığı bu bekleme süresi içinde iş akdi geçerli (veya haklı) nedenle feshedilemez.[3]
İşçinin sık sık hastalanma ve rapor alma iş görme ediminin gerektiği şekilde ifa edilmesini devamlı olarak olumsuz etkiliyor, işyerinin normal işleyişini bozuyorsa, işveren geçerli olarak süreli fesih hakkını kullanabilir.[4]
bb-)İşçinin Yaşlılığı ve Emekliliği[5]
Gerek iş hukuku öğretisi gerek Yargıtay kararlarına göre salt yaşlılık veya yaşlılık aylığına hak kazanmış olmak geçerli bir fesih nedeni sayılmaz. Yaşlılık, işçinin verimini ciddi bir biçimde olumsuz etkiliyor, iş akışını aksatıyor, iş görme borcunun gerektiği şekilde yerine getirilmesine engel oluşturuyorsa mesleki yetersizlik dolayısıyla geçerli bir fesih nedeni olabilir.
Bir yüksek mahkeme kararında bu konuda şu görüşe yer verilmiştir; “Dairemiz uygulamasına göre işyerinde ekonomik, teknolojik, yeniden yapılanma gibi işletme içi ve işletme dışı nedenlerle meydana gelen işgücü fazlalığından dolayı işçi çıkarılmasında emekliliğe hak kazanmış olanların seçilmesi ve bu durumdaki personelin objektif ve genel bir uygulamaya tabi tutulması geçerli bir neden kabul edilmektedir.” (Y9HD, 5.12.2006, 24004/31985)
Yargıtay, ayrıca belli bir yaş sınırına gelmiş ve emekliliği hak etmiş olma halinde iş akdinin geçerli olarak feshedilebileceğini öngören personel (iç) yönetmelikleri ile toplu iş sözleşmeleri hükümlerinin objektif ve genel olması halinde geçerli olduğunu kararlaştırmaktadır.[6]
Kanunun gerekçelerinde ifade olunan yetersizlikten kaynaklanan sebepler dışında, işçiyle yapılan iş sözleşmesi, işyeri personel yönetmeliği, kurumsal çalışma ilkeleri veya işyerine özgü performans değerlendirme kriterlerinde yer alan işçinin verimliği ile ilgili beklentilerin karşılanamaması halinde de geçerli sebeple fesih uygulanabilir. (T.C. Yargıtay 22. HD. E. 2018/14692 K. 2018/24703 T. 19.11.2018)
Yüksek mahkemenin görüşü bu şekilde olmakla beraber öğretide aksini düşünenler de vardır. Yaş sınırı kayıtları yaşlılara karşı ayrımcılık olarak eşitlik ilkesine aykırı olduğundan bu kayıtlara dayanılarak yapılan fesihler geçersiz sayılmalıdır.[7]
b-) Mesleki Yetersizlik (Performans kriteri)
Performans, en basit tanımıyla verimliliğin ölçülmesidir. İşçinin iş sürecinde harcadığı ve işin üretimine kattığı emeğin kalitesi ve düzeyi, işçinin performansını oluşturur. Birim zamanda işçinin harcadığı emeğin sonucu olan üretimin düzeyi ise işçinin verimliliğini gösterir. Başka bir anlatımla performans, iş sürecinde yer alan emeğin bir boyutu, verimlilik ise birim zamanda harcanan emeğin sonucudur. Buna göre performansı yüksek olan işçinin verimlilik düzeyinin de yüksek olması beklenir.
İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır. Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır. İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir. (Yargıtay 22.HD 08.04.2008 gün ve 2007/27829Esas, 2008/7831 Karar)
Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır. Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır (T.C. Yargıtay 22. HD E. 2018/14692 K. 2018/24703 T. 19.11.2018).
Mesleki yetersizliğe dayanarak iş akdinin feshi nedenleri arasına işçinin işini yürütebilmesi için gerekli resmi izni kaybetmesi de eklenmelidir. Örneğin, yabancı işçinin çalışma izninin uzatılmaması veya şoförün ehliyetinin ya da pilotun uçuş lisansının alınması iş akdinin süreli feshinde geçerli neden oluşturur.[8]
İşçinin yetersizliğine ilişkin bir fesih türü olan şüphe feshinin, hukukumuzda öğreti tarafından ve yargı kararlarında geçerli fesih nedeni oluşturduğu kabul edilmektedir.
İşyerinde güvenlik görevlisi olarak çalışan davacı ile ilgili olarak bir yüksek mahkeme kararında şu ifadelere yer verilmiştir; “İş ilişkisinde işverenin işçisine karşı duyduğu şüphe, aralarındaki güven ilişkisinin zedelenmesine yol açmaktadır… Ciddi, önemli ve somut olayların haklı kıldığı şüphe, güven potansiyeline sahip olmaksızın ifa edilemeyecek iş için işçinin uygunluğunu ortadan kaldırdığından, şüphe feshi, işçinin yeterliliğine ilişkin fesih türü olarak gündeme gelecektir. Şüphe, fesih anında mevcut belirli objektif vakıa ve emarelere dayanmalıdır. İşverenin sırf sübjektif değerlendirmesi yeterli olmayıp, yapılan incelemede işçinin şüphe edilen eylemi işlediğinin büyük bir ihtimal dahilinde olduğunun ortaya çıkması gerekir… İş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayandığı sabit olmasa da geçerli sebebe dayandığı kabul edilmelidir.”[9]
- İşçinin davranışları[10]
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan sebeplerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları sebebiyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali sebebiyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır. Eğer işçinin yükümlülüğünü ihlal etmekten kaçınma olanağına sahip olduğu tespit edilirse fesihten önce işçiye ihtar verilip verilmediği, ihtara rağmen davranışını tekrar etmesi halinde İş Kanunu’nun 19.maddesi uyarınca savunması alınarak iş sözleşmesinin feshedilip edilmediğine bakılacaktır. Ancak, ağır yükümlülük ihlalleri nedeni ile işverenin iş sözleşmesine devam etmesinin beklenemeyeceği hallerde işçiye davranışından dolayı ihtar verilmesine gerek olmayacaktır. Başka bir anlatımla, İşçinin sözleşmeyi ihlal eden davranışının türü ve ağırlığı itibariyle, onun gelecekte sözleşmeye uygun davranması şartıyla işverenden iş ilişkisine devam etmesinin haklı olarak beklenebileceği durumlarda ihtar gerekli ve zorunlu olmalı; aksi takdirde işveren ihtar vermeksizin iş sözleşmesini feshedebilmelidir. Buna göre, işverene süresiz fesih hakkı verilen İş Kanunu’nun 25.maddesinde belirtilen hallerden dolayı kural olarak, işçiye önceden ihtar verilmesine gerek olmadığı kabul edilmelidir.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasten veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arz edebileceği olumsuzluklara dair yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
İş sözleşmesinin işçinin davranışı sebebiyle geçerli bir şekilde feshedilebilmesi için, işçinin kendisine verilen ihtardan sonra bir defa daha yükümlülüğünü ihlal teşkil eden davranışta bulunması gerekir. İşçiye verilen ihtardan sonra yeni bir yükümlülük ihlali meydana gelmemişse, sırf ihtara konu olan davranışa dayanılarak iş sözleşmesi geçerli bir şekilde feshedilemez. Çünkü ihtarın verilmesiyle işveren, ihtara konu olan davranış sebebiyle iş sözleşmesini feshetme hakkından örtülü olarak feragat etmiş bulunmaktadır.
Davranış sebebiyle fesih, ancak, sözleşmeyi sona erdirmeye oranla daha hafif bir çare söz konusu olmadığında gerekli olur. Ölçülülük ilkesinin ihtardan başka diğer bir aracı da çalışma yerinin değiştirilmesidir. Çalışma yerinin değiştirilmesi feshe oranla daha hafif çare olarak gündeme gelen bir araçtır. Ancak bu tedbirin uygulanabilmesi, işveren açısından mümkün olması ve kendisinden haklı olarak beklenebilmesi koşuluna bağlıdır. İşçinin başka bir çalışma yerinde çalıştırılması imkânı söz konusu değilse ölçülülük ilkesi ve ultima ratio prensibi uyarınca İş Kanunu’nun 22.maddesi uyarınca değişiklik feshi düşünülmelidir.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması, işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli fesih hakkı verir. İş Kanunu’nun 25’nci maddesinin II’nci bendinin (h) fıkrası, işçinin yapmakla görevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini, bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık, yukarda da ifade edildiği üzere, İş Kanunu’nun gerekçesine göre, işçinin “işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi” geçerli fesih nedenidir (T.C. Yargıtay 9.HD 17.03.2008 gün ve 2007/27680Esas, 2008/5302 Karar sayılı ilamı).
İşçinin davranışlarına dayanan geçerli fesih nedenleri arasında; işçinin işvereni yanıltması, işçinin işveren aleyhine sözler sarf etmesi, işçinin geçimsizliği, işçinin bağlılığının yeterli olmaması, işçinin devamsızlığı ve işe geç gelmesi, işçinin görevini yerine getirmekte yetersizliği, işçinin işverenin malına zarar vermesi, işçinin kısa süren tutukluluğu sayılabilir.[11]
- İşletmenin, İşyerinin ve İşin Gerekleri Nedeniyle Fesih
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi;
Geniş anlamda işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.
İşletmenin, işyerini ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak fesih, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverenin tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir.
İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.
İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır. İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır diyerek işletmesel kararın tanımını yapmıştır.[12]
İş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanunun 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel karan alırken dürüst olmalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır.( T.C. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu E. 2010/9-272 K. 2010/276 T. 2.6.2010 ) İşletmesel kararlara; işyerinde istihdam fazlalığı sebebiyle işçi çıkarma, yeniden yapılanma (reorginaszyon), dürüstlük kuralları çerçevesinde olmak kaydıyla işyerinin kapatılması vb. durumlar örnek gösterilebilir.
4. En az 30 işçinin çalıştığı işyerinde en az 6 ay kıdemi bulunmak
İş Kanunu m.18’ e göre işe iade davası açma hakkı en az 30 işçinin çalıştığı işyerinde en az 6 aydır çalışan işçi açısından doğar.
- Asgari 30 işçi sayısının tespiti
İş Kanunu m.2’ye göre: “İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir. İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır. İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür.”
İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir (m. 18/4). Bu düzenlemeyle, işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesinde aynı iş kolunda olmak şartıyla sadece ilgili işyerinde değil, gerek il sınırlarındaki diğer işyerleri gerekse de il dışındaki ve hatta yurtdışındaki işyerlerinin dahi bu sayıma dâhil edileceği ortaya konulmuştur.[13]
Otuz işçi sayısının belirlenmesinde belirli-belirsiz süreli, tam- kısmi süreli,
daimi-mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışanlar arasında bir ayırım yapılamaz. Fesih bildiriminin yapıldığı tarihte 30 işçi sayısının tespitinde göz önünde bulundurulacak işçinin iş sözleşmesinin devam etmekte olması yeterli olup, ayrıca fiilen çalışıyor olması gerekmemektedir. Ancak hastalık, iş kazası, gebelik ya da normal izin ve benzeri nedenlerle ayrılan işçi yerine bu süre için ikame işçi temin edilmiş ise, 30 işçi sayısında ikame edilen işçi dikkate alınmayacaktır. ( Mues,W.M./Esisenbeis, E./Legerlotz,
C./Laber,J., Kündigungsrecht, Teil 2, Rz.75, s:293). Konumu itibarıyla güvence kapsamı içerisinde olmayan işveren vekillerinin ve yardımcılarının da işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesinde dikkate alınması gerekir. İş Kanunu kapsamı dışında kalan ve işçi sıfatını taşımayan çırak, stajyer ve meslek öğrenimi gören öğrencilerle süreksiz işlerde çalışanlar, keza işyerinde ödünç(geçici) iş ilişkisi ile çalıştırılanlar ile alt işveren işçileri o işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesinde hesaba katılmazlar. Alt işverenin işçileri otuz işçi kıstasının belirlenmesinde dikkate alınmazlar; fakat iş güvencesi hükümlerinden kaçmak amacıyla, işçilerin bir kısırımın muvazaalı olarak taşeron işçisi olarak gösterilmesi halinde, bu işçilerin de işçi sayısına dâhil edilmesi gerekir. Alt işverenin işçileri ile geçici işçi sağlayan işverenle iş sözleşmeleri devam eden geçici işçiler, kendi işverenlerinin işyerlerinde sayının belirlenmesinde hesaba katılırlar.[14]
Bir diğer yüksek mahkeme kararına göre, “4857 sayılı kanunun 4.maddesinin 1.fıkrasının 9. Bendi uyarınca, sporcular hakkında bu kanun hükümleri uygulanmayacağına göre, fesih tarihinde kulüp bünyesinde bulunan ve sayı itibariyle 14 kişi olduğu dosya kapsamından anlaşılan sporcular, İş Kanunu’nun öngördüğü 30 işçinin belirlenmesinde hesaba katılmayacaktır.” Yani, İş Kanunun kapsamında yer almayan işçiler 30 işçi sayısına dahil edilmezler.
Diğer yandan, aynı şirketler grubuna (holdinge) ait olsalar da farklı tüzel kişilere (işverenlere) ait işyerlerindeki toplam işçi sayısının iş güvencesinin kapsamına girme bakımından göz önünde bulundurulması mümkün değildir. Bu konuda her işyerinin durumu ayrı ayrı değerlendirilir. Buna karşılık yüksek mahkemeye göre şirket gruplarında birlikte işverenlerin (istihdamın) söz konusu olduğu diğer deyişle işçilerin bir kısmının aynı anda birden fazla işverene birlikte hizmet verdikleri hallerde, otuz işçi ölçütünün belirlenmesinde ayrı ayrı değil, tüm işverenlere çalışan işçilerin toplamının dikkate alınması gerekir. [15]
Otuz işçi sayısının saptanmasında, işçinin iş akdinin feshedildiği tarihte o işyerinde çalışan işçi sayısına bakılmalıdır.[16]
Otuz işçi sayısı nispi emredici olduğundan toplu iş sözleşmesi ile bu ölçütün işçi lehine daha aşağı sınırlara çekilmesi mümkündür.[17]
- İşçinin En Az 6 Aylık Kıdeminin Olması
İş Kanunu m. 18/4’e göre, “İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir.” Yine 18.maddenin 2.fıkrası ise “Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.” hükmünü içermektedir.
İş akdinde bir deneme süresi kabul edilmişse, kuşkusuz bu deneme süresi de işçinin kıdeminden sayılır. Bunun gibi, aynı işveren yanında çalışmak koşuluyla altı aylık sürenin tamamının İş Kanununa ve/veya iş güvencesi hükümlerine tabi olarak geçirilmiş olması da gerekli değildir. Örneğin daha önce çalışılan işyerinin işçi sayısı nedeniyle iş güvencesi dışında kalması, orada geçirilen sürelerin dikkate alınmamasını gerektirmez.[18]
İşyerinin veya iş akdinin devredilmesi halinde, devralan işveren, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlü olduğundan (İK m. 6/2, TBK m.429/2), altı aylık sürenin hesabında önceki sürelerin göz önünde tutulması gerekir. Buna karşılık, bir holding veya şirketler topluluğu bünyesinde yer alan farklı şirketlere ait işyerlerinde geçirilen sürelerin toplanması mümkün değildir. Çünkü holding içinde yer alan her şirket ayrı birer bağımsız işverendir.[19]
Kanunun 66.maddesindeki süreler bakımından önemli olan husus, günlük çalışma süresinden sayılan hallerden ziyade iş akdinin askıya alındığı sürelerin 6 aylık kıdemin hesabına dahil edilmesidir. İş Kanunu’nun 18 maddesinde sözleşmenin askıya alındığı sürelere ilişkin herhangi bir sınırlama yer almadığına göre, işçinin fiilen çalıştığı günlerin değil, askıda da olsa iş akdinin devam süresinin altı aylık kıdemin belirlenmesinde hesaba katılması gerekir.[20]
Altı aylık sürenin hesabında, otuz işçi ölçütünden farklı olarak, daha önce çalışılan işyerlerinin aynı işkolunda olması zorunlu değildir. Aynı işverenin değişik işyerleri farklı işkollarında da olsa bu işyerlerinde geçirilen sürelerin toplamı göz önünde tutulur.[21]
Öğretide baskın görüş, bu sürenin belirlenmesinde fesih bildiriminin sonuç doğurduğu tarihin değil, fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarihin esas alınması gerektiğini, başka bir deyişle, işçi bildirim süresinde (m.17) çalıştırılmış olsa dahi bu sürelerin hesaba katılmayacağını belirtmektedir.[22]
Yüksek mahkeme, iş akdinin altı ayın tamamlanmasından kısa bir süre öce feshedildiği durumlarda İş Kanunu’nun işçiyi koruma sistematiğinden kaynaklı hareket etmek suretiyle feshin dürüstlük kurallarına aykırı olduğu kanaatindedir. “Somut uyuşmazlıkta 26.01.2011 tarihinde işe başlayan davacının iş sözleşmesi … 5 ay 29 gün sonra davranışlarından kaynaklanan sebeple ….feshedilmiştir… altı aylık kıdem koşuluna bir gün kala iş sözleşmesinin bu şekilde feshi dürüstlük kurallarına aykırıdır. Davalının, davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanmaması amacı ile hareket ettiği açıktı …. Sonuç itibari ile mahkemece davacının iş güvencesi hükümlerinden faydalandırılması … isabetlidir.”[23]
5. İşveren Vekili Olmamak
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili (örn. Genel Müdürler) ve yardımcıları ile
İşyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri (banka şubesinin tümünü yöneten banka müdürü) hakkında İş Kanunun iş güvencesi hükümleri uygulanmaz, işveren vekilleri işe iade davası açamaz (İK m.18/son)
İşletmenin bütününü sevk ve idare etme yetkisi işletmenin organizasyon şeması, iş sözleşmesi ve personel yönetmeliği hükümlerinden hareketle tespit edilebilir.[24]
6. Arabulucuya Başvurmak
İşçi, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3.maddesi, “İşe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.” demektedir. Arabulucuya başvurulmaksızın davanın açılması usulden red sebebidir (İMK m.3/2).
Arabulucu, yapılan başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır. Bu süre zorunlu hâllerde arabulucu tarafından en fazla bir hafta uzatılabilir (İMK m. 3/10).
Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların, işçinin işe başlatılması konusunda anlaşmaları hâlinde;
a) İşe başlatma tarihini,
b) İK m.21/3’te düzenlenen boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer hakların parasal miktarını,
c) İşçinin işe başlatılmaması durumunda İK m.21/2’de düzenlenen iş güvencesi tazminatının parasal miktarını, belirlemeleri zorunludur.
Aksi takdirde anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir. Anlaşmanın sağlanması durumunda, işçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması halinde fesih geçerli hale gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur (İK m.21/7).
Arabuluculuk faaliyeti sonucu anlaşma sağlanamazsa; işçi, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine ekleyerek artık işe iade davası açabilecektir. Bu zorunluluğa uyulmaması hâlinde mahkemece davacıya, son tutanağın bir haftalık kesin süre içinde mahkemeye sunulması gerektiği, aksi takdirde davanın usulden reddedileceği ihtarını içeren davetiye gönderilir (İMK m.3/2).
Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin varlığı hâlinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurulduğunda, anlaşmanın gerçekleşebilmesi için işverenlerin arabuluculuk görüşmelerine birlikte katılmaları ve iradelerinin birbirine uygun olması aranır (İMK m.3/15). Arabuluculuk görüşmelerine asıl işveren ve alt işverenin birlikte katılmaması veya birlikte katılmalarına rağmen iradelerinin birbirine uygun olmaması halinde de işçi, anlaşmazlığa ilişkin son tutanağı yine aynı prosedür çerçevesinde dava dilekçesine eklemek suretiyle işe iade davası açabilir.
Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez (İMK m.3/17). Bu sayede, dava açmak için gerekli süre kaçırılmamış olur.
Arabuluculuk görüşmelerine taraflar bizzat, kanuni temsilcileri veya avukatları aracılığıyla katılabilirler. İşverenin yazılı belgeyle yetkilendirdiği çalışanı da görüşmelerde işvereni temsil edebilir ve son tutanağı imzalayabilir (İMK m.3/18).
Tarafların uyuşmazlığı özel hakeme götürmesi
Tarafların özel hakeme gitmek konusunda anlaşmaları halinde iş mahkemesi yolu kapalıdır. Uyuşmazlık, özel hakem tarafından Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 412 vd. maddeleri uyarınca çözülür. Uyuşmazlığın özel hakeme götürülmesi ancak arabulucu anlaşmazlık tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde işçi ve işveren tarafından kararlaştırılırsa geçerli olur.[25] Mevzuatımızda uyuşmazlığın özel hakem tarafından çözülebildiği yol açık olmakla beraber uygulamada dava yolunun tercih edildiği sayılarla kıyas edildiğinde pek tercih edilmediği görülmektedir.
7.Davanın açılması
Kanunun çizdiği yol çerçevesinde işe iade davası açılabilmesi için yukarıda bahsettiğimiz şartların oluşması/bulunması yani işçinin iş güvencesine tabi olması gerekir.
Bununla beraber 18.10.2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. Maddesinin 5.fıkrasında, sendikal fesih ile işten çıkarılan işçilere, iş güvencesi için aranan yasal koşullar söz konusu olmasa bile, İK’nın 20. ve 21. maddeleri uyarınca işe iade davası açma hakkı verilmiştir. Böylece sendikal nedenle iş sözleşmesi feshedilen işçi, iş güvencesi kapsamında olmasa dahi işe iade davası açabilecektir.
- İşe İade Davasında Usul
- Davanın Konusu
Feshin geçersizliği iddiası ile açılan feshe itiraz davasının konusu, feshin geçersiz olduğunun tespit edilmesi ve bunun sonucunda işçinin işe iadesinin sağlanmasıdır.[26]
4857 sayılı İş Kanunu’nda “işe iade davası” kavramı yer almamaktadır. Uygulamada bu tür davalar “işe iade davası” olarak adlandırılmaktadır. Davanın hukuki dayanağını oluşturan İş Kanunu’nun 20. maddesi “fesih bildirimine itiraz ve usulü” başlığını taşımaktadır. “Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları” başlığını taşıyan 21. Maddenin 1. fıkrasında da mahkeme veya hakem tarafından “feshin geçersizliğine” karar verilmesinden söz edilmektedir. “İşe İade” ise feshin bildirimine itiraz davası neticesinde, işçinin feshin geçersizliğine ilişkin kesinleşen kararın tebliğinden sonra, işe başlatılması için işverene müracaatı sonrasında ortaya çıkabilen bir sonuçtur.[27]
İş kanununa göre yargı kararı ile işverenin işverenin işçiyi işe iadeye zorlanması mümkün değildir. Feshin geçersizliğine karar verilirse, işveren işçiyi işe başlatmak yerine iş güvencesi tazminatı ile işçinin 4 aya kadar boşta geçen süreye ilişkin ücretini ve diğer haklarını ödeme yaptırımını seçebilmektedir (İK m. 21/1)[28]
Öte yandan, iş güvencesine tabi işçiler feshin geçersizliğinin tespiti yerine kendilerine kötüniyet tazminatı ödenmesini isteyemezler. Zira, kötüniyet tazminatı yalnızca iş güvencesinin kapsamı dışında kalan işçiler için söz konusudur (İK m. 17/6). Bununla beraber, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nda, “iş güvencesine tabi işçilerin isterlerse işe iade davası açmak yerine sendikal tazminat talep edebilecekleri” öngörülmüştür (STSK m.25/5).
- Görevli ve Yetkili Mahkeme
Yetkili Mahkeme
İşe iade davasında yetkili mahkeme, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir (İMK m.6/1). Davalı birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir. Buna göre dava; işverenin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesinde, işyerinin olduğu yer mahkemesinde veya davalı işveren birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesinde de açılabilir. İMK m.6/5’in özel hükmü gereği yetki sözleşmesi yapılamaz.
Görevli Mahkeme
İMK m.5’e göre işe iade davasında görevli mahkeme iş mahkemesidir.
*Yetkili ve/veya görevli mahkemede davanın açılmamış olması HMK m.115/2 hükmü gereğince usulden ret sebebidir.
- Yargılama Usulü
İş mahkemelerinde basit yargılama usulü uygulanır (İMK m.7/1). (HMK m.316-322). Basit yargılama usulüne ilişkin kurallarda boşluk bulunması durumunda yazılı yargılama usulünü düzenleyen hükümler (HMK m.118-186) uygulama alanı bulur (HMK m.322/1).
- İspat Yükü
İşveren iş akdini geçerli sebebe dayanarak feshettiğini ispatla mükelleftir. İşçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde bu iddiasını ispatla yükümlüdür (İK m.20/2) (TMK m.6). Örneğin işçi, mesleki yetersizlik gerekçesiyle işten çıkarılmıştır fakat işçi bu feshin sendikal nedenle yapıldığını iddia ederse, artık feshin sendikal nedenle yapıldığını ispatlamalıdır.
- Zamanaşımı
İşçi Alacak Kalemleri Açısından
- İş güvencesi tazminatı bakımından: İşe iade davasında feshin geçersizliğine karar verilip kesinleşen karar işçiye tebliğ edildikten itibaren 10 iş günü içerisinde işçinin işverene işe iade için başvurması gerekir (İK m.21/5). İşçi usulüne göre başvuru yaptığında işveren işçiyi 1 ay içinde işe almak zorunda olmayıp, seçimlik hakkını kullanmak suretiyle işçiye yargı merciinin belirlemiş olduğu en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminatı ödeyebilir. Kanunda aksine hüküm bulunmadığından iş güvencesi tazminatında zamanaşımı 10 yıldır (TBK m.146).
- Boşta geçen süreye ilişkin ücret bakımından: Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır (İK m.32/1). İş Kanunu, “Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.” hükmünü içermektedir (İK m.21/3). Kararı veren yargı merciinin belirleyeceği boşta geçen süreye ilişkin ücret alacağında zamanaşımı süresi 5 yıldır (İK m.32/son).
- Yıllık izin ücreti bakımından: Yıllık ücretli izin, çalışanların yıl boyunca sarf ettiği emek karşılığında fiziksel ve psikolojik sağlıklarının korunması için işçilere verilen bir dinlenme hakkıdır. Yıllık izne hak kazanmanın ön koşulu, aynı işyerinde 1 yıl çalışma süresini tamamlamış olmaktır. Aynı işverene ait farklı işyerlerinde çalışılmışsa, bu işyerlerinde geçirilen toplam süre esas alınır. Yıllık izin bir sonraki yılın başlangıcından itibaren kullanabilir. Fakat iş sözleşmesi veya tarafların anlaşması ile bu süre 1 yıldan az olarak belirlenebilir. Fakat 1 yıldan uzun olamaz. İşe iade davasında işçinin 6 aydan az kıdemi sebebiyle iş güvencesi kapsamında olmadığı anlaşıldığında bu aynı zamanda işçinin yıllık ücretli izin hakkının doğmadığını da gösterecektir. Yıllık izin ücreti bakımından zamanaşımı süresi 5 yıldır (İşK. Ek madde 3/1).
- Sendikal tazminat bakımından: 18.10.2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. Maddesinin 5.fıkrasında, sendikal fesih ile işten çıkarılan işçilere, iş güvencesi için aranan yasal koşullar söz konusu olmasa bile, İK’nın 20. ve 21. maddeleri uyarınca işe iade davası açma hakkı verilmiştir. Böylece sendikal nedenle iş sözleşmesi feshedilen işçi, iş güvencesi kapsamında olmasa dahi işe iade davası açabilecektir. Maddenin mefhumu muhalifinden iş güvencesine tabi işçilerin isterlerse işe iade davası açmak yerine sendikal tazminat talep edebilecekleri çıkarılabilir (STSK m.25/5). Sendikal tazminatta zamanaşımı süresi 10 yıldır.
- Kıdem tazminatı bakımından: İş akdi işverence ahlaki sebeplere dayandırılmak suretiyle haklı nedenle feshedilmemişse ve kanunda aranan diğer şartlar da sağlanıyorsa, işçi 1 yıldan az çalışmamış olmak koşuluyla kıdem tazminatına (eskiİşKanunu m.14) hak kazanır. Yukarıda bahsedildiği üzere işe iade davasında verilecek hüküm işçinin kıdem tazminatı alacağını da tespit mahiyetindedir. Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi 5 yıldır (İşK. Ek Madde 3/1-a).
- İhbar Tazminatı bakımından: İş kanunu m.17’ye göre belirsiz süreli iş sözleşmesi yasal bildirim sürelerine uyulmaksızın feshedilirse bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bu tazminatın miktarı işçinin kıdemine göre değişir. Sendikal nedenle iş akdi feshedilen işçinin açabileceği işe iade davasını istisna sayarsak, kural iş güvencesi kapsamında olmayan örneğin aynı işyerinde 6 aydan az kıdemi bulunduğundan işe iade davası reddedilen işçi açısından da şu sonuca varılabilir: İşveren yasal bildirim sürelerine uymaksızın iş akdini geçerli olarak dahi feshetmişse işçi m.17’deki kıdem süresine göre ihbar tazminatına hak kazanacaktır. Görüldüğü üzere işe iade davasında verilen hüküm ihbar tazminatı talebine de dolaylı olarak etki edecektir. İhbar tazminatında zamanaşımı süresi 5 yıldır (İşK. Ek Madde 3/1-b).
- Kötüniyet tazminatı bakımından: Kötüniyet tazminatı, iş güvencesinden yararlanamayan işçinin, belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından kötü niyetli olarak feshedilmesinin hukuki yaptırımı olarak karşımıza çıkmaktadır. Kötüniyet tazminatı yalnızca iş güvencesinin kapsamı dışında kalan işçiler için söz konusudur (İK m. 17/6). Bu nedenle iş güvencesi kapsamında olup da davası esastan görülen işçi açısından artık bir durum kesinleşmiştir: İşçi, iş güvencesi kapsamındadır ve tahkikat feshin geçerli olup olmadığı üzerinedir. Yani işçi bu senaryoda kötüniyet tazminatı talep edemez. Köyüniyet tazminatında zamanaşımı süresi 5 yıldır (İşK. Ek madde 3/1-c).
- Eşit davranma ilkesine aykırılıktan dolayı ayrımcılık tazminatı bakımından: İş kanununun 5. Maddesine göre eşit davranma ilkesi iş barışı ve işçilerin huzurlu ve mutlu çalışması için yerine getirilmesi gereken bir sorumluluktur. Yasa olası bir ihlal durumunda eşit davranma ilkesi ihlali tazminatı adında bir tazminatı işçinin almasına hak tanımaktadır. İşçinin dava açması halinde kendisine 4 aylık ücreti tutarına kadar eşit davranma ilkesine aykırılık tazminatı ödenebilmektedir. İş akdinin ayrımcılık yasağına aykırı olarak feshedilmiş olduğu tespit edildiğinde bu durumun m.18’e göre geçerli neden olmadığı da açıktır. İşe başlatılmayan işçi mümkünse kıdem, ihbar ve ayrımcılık tazminatı talep edebilir. Bununla beraber iş sözleşmesi sendikal nedenle feshedilen işçi, lehine sonuçlanan işe iade davası sonrası sendikal tazminat talep etmesinde hukuki yararı daha fazla olduğundan sendikal tazminat talep edebilir. Bu tazminat bakımından zamanaşımı süresi 5 yıldır (İşK. Ek madde 3/1-d).
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2010/38436 Esas 2013/253 sayılı kararında “Tazminat niteliğinde olmaları nedeni ile sendikal tazminat, kötüniyet tazminatı, işe başlatmama tazminatı, 4857 sayılı İş Kanununun; 5 inci maddesindeki eşit işlem borcuna aykırılık nedeni ile tazminat, 26/2 maddesindeki maddi ve manevi tazminat, 28 inci maddedeki belgenin zamanında verilmemesinden kaynaklanan tazminat, 31/son maddesi uyarınca askerlik sonrası işe almama nedeni ile öngörülen tazminat istekleri on yıllık zamanaşımına tabidir.“ kararını vermiştir.
Zamanaşımı başlangıç tarihi işverenin ayrımcı davranışta bulunduğu tarihtir. (Yargıtay 9. HD. 8.11.1993 T, E.6484, K.15794)
4857 Sayılı İş kanununda 2017 yılında yapılan değişiklikle yıllık izin ücreti, kıdem, ihbar, kötü niyet ve ayrımcılık tazminatında zamanaşımı 5 yıla indirilmiş olup, bunlar dışında kalan sendikal tazminat, işe başlatmama tazminatı vb. ise zamanaşımı yüksek mahkemenin belirttiği gibi 10 yıldır, zamanaşımı süresi değiştirilmemiştir.
- Yargılama Sürecinde Ortaya Çıkan Bazı Olguların Davaya Etkisi[29]
a) Dava Devam Ederken İşçinin İşe Davet Edilmesi
aa) İşçinin işe başlaması
Yargılama sürecinde işverenin daveti üzerine işçinin işe başlaması dava ile ulaşılmak istenen işe iade sorununu veya iş güvencesi tazminatının ödenmesi gerçeğini ortadan kaldırır. Bununla beraber Yargıtay, bu durumda işçinin geçersiz feshinin feshe bağlı olarak boşta geçen sürelere ilişkin ücretini ve diğer haklarını talep edebileceğini kabul etmektedir. “4857 sayılı İş Kanunu’nun 21.maddesinin 3. Ve 5. fıkralarına göre, boşta geçen süre ücreti, feshin geçersizliğine karar verilmesi ve işe başlatılmak için işverene süresinde başvurulması şartına bağlıdır. Somut olayda, boşta geçen süre ücretine ilişkin bu şartların yargılama sırasında, davacının işe başlatılmasıyla önceden gerçekleştiği kabul edilmelidir… Bu durumda davacı işçi, açıkça feragat etmemiş ya da talebini geri almamış ise boşta geçen en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının hüküm altına alınması gerekir (Y9HD 02.02.2005, 31715/2889)
bb) İşçinin işe başlamayı reddetmesi
İşçiyi daveti kabul zorunluluğunda bırakan ve bunun reddi halinde feshin geçerli olacağını öngören herhangi bir yasa hükmüne hukukumuzda yer verilmemiştir. İşçi herhangi bir nedenle işverenin davetini kabul etmeyebilir. İşverence yapılan işe daveti kabul etmeme olgusu, davanın görülmesine ve feshin geçerli olup olmadığının tespiti şeklinde sonuçlandırılmasına bir engel oluşturmamaktadır (Y9HD. 01.02.2010, 13902/1829)
b) Dava Devam Ederken İşyerinin Kapanması
İşveren örneğin işletme gereklerini gerekçe göstererek iş akdini feshetmiş, işçi işe iade davası açtıktan sonra işyeri kapanmışsa, bu olgunun iade davası üzerindeki etkisi konusunda Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararında şu görüşlere yer verilmiştir: “İşyerinin kapatılması olgusu fesih nedeni yapılmadığı gibi fesih tarihinde işyeri faal durumdadır. Fesihten yaklaşık dört ay sonra işyerinin kapanmış olması feshi geçerli hale getirmez. Zira fesih bildiriminin yapıldığı tarihteki koşullara göre feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı belirlenmelidir… Davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken işyerinin fesihten sonra kapanmış olduğundan söz edilerek davanın konusuz kaldığı ve bu nedenle karar verilmesine yer olmadığı şeklinde hüküm kurulması hatalıdır. Belirtmek gerekir ki, fesihten sonra işyerinin kapanmış olması işe iadeye ilişkin hükmün infazı ile ilgili bir hukuki sorundur (Y9HD, 25.12.2006, 27396/34577).
Feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işverenin başka bir işyeri yoksa işe iade konusunda fiili olanaksızlık ortaya çıkar. Bu durumda iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süreye ilişkin ücretin ve diğer hakların ödenmesi bakımından bir olanaksızlık söz konusu değildir.
c) Dava Devam Ederken İşçinin Ölümü
İş akdinin feshinden sonra bir aylık dava açma süresi içinde (İK m.20/1) işçinin ölmesi halinde mirasçılar ölen işçi yerine feshin geçersizliği davası açamazlar. Çünkü dava hakkı ancak hak sahibi tarafından kullanılabilen asıl hakka bağlı bir haktır.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu: “Feshin geçersizliğini isteyen işçinin yargılama sırasında ölmesi halinde mirasçılar lehine boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer haklara hükmedilmesi gerekir.” İçtihadını belirtmiştir (YHGK, 19.09.2015, 22-2309/1761).
Aynı şekilde, işçinin feshin geçersizliği kararına dayanarak yasal süresinde işe başlatılmak için işverene başvurusunu yaptıktan sonra ölümü halinde, mirasçıların en çok dört aylık ücret ve diğer haklarını talep etmeleri mümkündür.[30]
- Yargılama Süresi ve Kanun Yolu
Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir (İK m.20/3). Zira, işe iade davasında verilen karar temyiz edilemez (İMK m.8/1-a).
12/1/2011 tarihli ve 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun kanun yollarına ilişkin hükümleri, iş mahkemelerince verilen kararlar hakkında da uygulanır (HMK m.341-360). Kanun yoluna başvuru süresi, ilamın taraflara tebliğinden itibaren işlemeye başlar (İMK m.7/4). Buna göre, iş mahkemesinin vermiş olduğu karar ilamının taraflara tebliğinden itibaren 2 hafta içerisinde, kararı veren iş mahkemesine veya başka bir yer mahkemesine istinaf dilekçesi verilmek suretiyle istinaf kanun yoluna başvurulabilir (HMK m.343/1, 345). Bölge adliye mahkemesinin vereceği kesin karar ilk derece mahkemesi olan iş mahkemesi tarafından tebliğ edilir (HMK m.359/3).
- Davanın Sonuçlanması
1.Yargı Organının Feshin Geçerli Olduğuna Karar Vermesi
İşe iade davası; işçinin hak düşürücü süre içerisinde davayı açmamış olması, dava şartı olarak arabulucuya başvurmamış olması, işçinin iş güvencesi kapsamında olmaması, işverenin geçerli bir nedene dayandığının tespit edilmesi vb. sebeplerle reddedilebilir.
İş akdi, İş Kanunu’nun 17.maddesine uygun olarak ihbar sürelerine uymak suretiyle feshedilmişse, işçi 1 yıldan az çalışmamış olmak koşuluyla sadece kıdem tazminatına (eskiİşKanunu m.14), buna karşılık usulsüz fesih yapılmışsa ihbar (İK m.17/4) ve kıdem tazminatına hak kazanır. Bu durumda ihbar ve kıdem tazminatı fesih bildiriminin yapıldığı tarihteki ücret üzerinden hesaplanır.[31]
İşçi, işe iade davasından ayrı olarak, ihbar ve kıdem tazminatı istemi ile ayrı bir dava açmış bulunuyorsa, bu durumda söz konusu tazminatların akıbeti iade davasının sonuçlarına bağlı olacağından Yargıtay’a göre feshin geçersizliğine ilişkin dava bekletici mesele yapılmalıdır.[32] İşe iade davasında yapılan tespit işçinin kıdeminin 6 aydan az olduğu şeklinde ise bir yılın altında kalan çalışma süresi sebebiyle kıdem tazminatı ile yıllık izin hakkının doğmadığı ortaya çıkmış olur. Bununla beraber işçinin iş güvencesi kapsamında kalmadığının tespiti kesinleşmiş mahkeme kararı ile tespit edildiğinde kanunun aradığı diğer koşullar da söz konusu ise kötüniyet tazminatı veya sendikal tazminatı talep etme hakkı doğabilir.[33]
İşverenin haklı neden iddialarına rağmen işe iade davasında feshin geçerli nedene dayandığı saptanmışsa, ihbar ve kıdem tazminatı yönünden önemli bir ispat sorunu aşılmış olmaktadır. Taraflar aynı olsa da, yargılama usullerinin ve dava türünün farklılığı sebebiyle işe iade davasında verilen karar, ihbar ve kıdem tazminatı istekleri bakımından kesin hükmün sonuçlarını doğurmasa da, Yargıtay’ca kuvvetli delil olarak kabul edilmektedir. O halde, işe iade davasında işverenin geçerli neden savunması reddedilerek geçerli neden olgusu benimsenmişse, bu tespit, sonradan açılacak olan ihbar ve kıdem tazminatı istekli davada kesin delile yakın kuvvetli bir delildir.[34]
2.Yargı Organının Feshin Geçersizliğine Karar Vermesi
İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur. 10 işgünü süresinin başlaması için kesinleşen kararın (ilamın) işçiye tebliğ edilmiş olması gerekir. Bunun bir sonucu da kararın tebliğinden önce yapılan işe iade başvurusunun geçerli olmamasıdır. Şayet kesinleşen kararın tebliğinden önce başvuru yapılmışsa, İşçi sürenin başlamasından itibaren işverene tekrar başvurmalıdır. Aksi halde başvuru hakkı süresinde kullanılmamış olması nedeniyle düşer.[35] İşçi süresinde başvurmazsa iş güvencesi tazminatı talep edemez. Hâkim hak düşürücü süreyi re’sen dikkate alır.
İşçinin işe iade başvurusu herhangi bir şekle bağlı değildir. Sözlü veya yazılı başvuru yapılabilir. Başvurunun yazılı şekilde (noter, taahhütlü mektup, işverene verilerek kayda alınan dilekçe, elektronik posta) yapılması ispat yükü işçide olduğundan önem arz eder.[36] İşe iade başvurusu şahsa sıkı sıkıya bağlı haklardan olmayıp, vekâletnamesinde özel yetki aranmaksızın işçinin avukatı tarafından yerine getirilebilir.[37]
İşe iade davası avukat vasıtasıyla takip edilmişse Tebligat Kanunu m. 11 gereğince karar vekile tebliğ edileceğinden, on iş günlük süre avukata yapılan tebligattan itibaren işlemeye başlar.[38] Yargıtay’a göre işçinin on iş günlük süre içerisinde yazılı olarak yaptığı başvurunun postada gecikmiş olmasından dolayı işçi sorumlu tutulamaz.[39] Bununla beraber, Yargıtay noter aracılığıyla gönderilen başvurunun usulüne uygun olarak tebliğ edilmemesini, “usulsüz başvuru” olarak değerlendirmektedir. Buna göre, işçinin yaptığı usulsüz başvuru nedeniyle işverenin işe başlatma yükümlülüğü doğmaz. İşverenin iş akdini feshetmeye ya da işe başlatmaya yönelik iradesi anlaşılmadan işe başlatma yükümlülüğünü yerine getirilmediği sonucu çıkarılarak tazminat ve alacaklar yönünden dava açılması mümkün değildir.[40]
İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Yani işverenin seçimlik hakkı vardır. Buna göre işveren dilerse işçiyi işe başlatır dilerse iş güvencesi tazminatını öder. İşçiye böyle bir seçim hakkı tanınmamıştır. Buna karşılık Sendikalar ve Toplu İŞ Sözleşmesi Kanunu’nun 25.maddesinin 5.fıkrası uyarınca iş akdinin sendikal nedenle feshedildiğini iddia eden işçi, isterse feshin geçersizliği (işe iade) davası açmak yerine sendika tazminat talep edebilir.
Aynı şekilde mahkeme de feshin geçerli bir nedenle yapılmadığı sonucuna varırsa, işe iade yerine sadece tazminata hükmedemez. Yargıç, öncelikle işçinin işe iadesine karar verecektir. Bundan sonra kararda, iadenin işverence kabul edilmemesi halinde, işçinin en az dört en fazla sekiz aylık ücreti tutarında mahkemece takdir edilecek iş güvencesi tazminatının ödeneceği yer alacaktır. Ayrıca, boşta geçen süre için işçinin en çok dört aya kadar ücreti ve diğer haklarıyla ilgili hükme de kararda yer verilecektir.[41]
Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.
Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.
Mahkeme veya özel hakem, iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer hakları, dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler.
İş akdi alt işveren tarafından feshedilmişse davacı işçi alt işverenin işçisi olduğundan, feshin geçersizliğinin ve işe iade yükümlülüğünün muhatabı alt işverendir. Buna karşılık, işe iade kararı sonrası işçinin işe başlamak için başvurması ve alt işverenin işe almamasından kaynaklanan işe başlatmama (iş güvencesi) tazminatı ile dört aya kadar boşta geçen süreye ilişkin ücretin ödenmesinden asıl işveren alt işverenle müteselsil sorumludur (İK m.2/6).[42] Bununla beraber, işçinin alt işverene başvurması gerekirken asıl işverene, işyerini devralan yerine devreden işverene yaptığı başvuru, Yargıtay tarafından geçersiz başvuru olarak değerlendirmekte ve başvuru süresinin geçtiği kabul edilmektedir.[43]
İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, m21’ de gösterilen yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir (İK m. 21)
[1] İşveren açısından bildirimsiz fesih hakkı bu sürelerin aşılması ile doğacaktır.
[2] Süzek, İşçinin Yetersizliği, 569-570
[3] Sarper Süzek, İş Hukuku, BETA Yayıncılık, 16. Baskı, Eylül 2018, s.568 ve devamı…
[4] İşçinin çalıştığı dönem içinde 368 gün rapor alması ve 164 gün çalışması karşısında kendisinden verim almanın mümkün olmadığı yönünde bir yüksek mahkeme kararı için bkz. Y9HD, 28.4.2005, 31892/14992. Süzek, İş Hukuku, s.568
[5] Sarper Süzek, İş Hukuku, BETA Yayıncılık, 16. Baskı, Eylül 2018, s.569 ve devamı…
[6] Yargıtay 9.HD, 10.4.2006, 5883/9359
[7] Süzek, İş Hukuku, 16.Basım, s.570-571 vd. Alpagut, Sözleşmesel Kayıtlar, s.28-29. Tuncay, Geçerli Neden, s.21. Alp, Yaş Sınırı, s.185. Baysal, Emeklilik, s.148-149. Öktem Songu, Sözleşmesel Kayıtlar, s.187-188, 192. Ünal, Yaş Ayrımcılığı, s.359-360.
[8] Süzek, İş Hukuku, BETA Yayıncılık, 16. Baskı, Eylül 2018, s.574
[9] Y22HD, 16.01.2017, 746/34
[10] T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2018/6582 K. 2018/16484 T. 24.9.2018
[11] Süzek, İş Hukuku, BETA Yayıncılık, 16. Baskı, Eylül 2018, s.578 ve devamı.
[12] https://www.isveiscidavalari.com/isyerinin-gereklerinden-kaynaklanan-sebeplerle-fesihte-isletmesel-kararin-degerlendirilmesi.html
[13] Av.Erdoğan Kaya, İşe İade Davası-30 İşçi Koşulu-30 İşçinin Belirlenmesinde Dikkat Edilecek Hususlar.
[14] T.C Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas No. 2007/29950 Karar No. 2008/7008 Tarihi: 31.03.2008
[15] Y9HD, 23.01.2007, 29128/441
[16] Y9HD 05.07.2005, 17838/23813
[17] Süzek, İş Hukuku, 16.Basım, Beta Yayınları, s.558. Yargıtay 7. H.D 2014/6546 E. ,2014/11548 K.
[18] Süzek, İş Hukuku, 16.Basım, Beta Yayınları, s.559
[19] Süzek, s.559.
[20] Süzek, s.559.
[21] Süzek, İş Hukuku, 16.Basım, Beta Yayınları, s.560
[22] Çelik–Caniklioğlu–Canbolat, s.308-309. Süzek
[23] Y9HD 01.04.2013, 35856/10606
[24] Süzek, s.564. Y9HD, 01.02.2010, 13573/1817
[25] Süzek, İş Hukuku, Beta Yayınları, 16.Baskı, s.609. Y9HD 24.09.2007, 13995/27723
[26] Manav, s.260. Selami ER / Halil İbrahim DURSUN, İşe İade Davalarında Makul Sürede Yargılanma Hakkı, TBB Dergisi 2014 (115), s.406
[27] İlhan Günay Cevdet, İş Kanunu Şerhi, Yetkin Yayınları, Ankara-2009, genişletilmiş üçüncü baskı, s.922. Selami ER / Halil İbrahim DURSUN, İşe İade Davalarında Makul Sürede Yargılanma Hakkı, TBB Dergisi 2014 (115), s.406
[28] Süzek, s.610
[29] Süzek, İş Hukuku, Beta Yayınları, 16.Baskı, s.613 vd.
[30] Süzek, İş Hukuku, Beta Yayınları, 16.Baskı, s.617
[31].Y9HD, 13.09.2006, 2095040/22308. Süzek, s.619
[32] Y9HD, 02.07.2012, 23750/25159. Süzek, s.619
[33] Şahin Çil, Kesinleşen İşe İade Davasının Sonuçları, Ankara Barosu Dergisi, Yıl 66,Sayı 1, 2008 Kış, s.44
[34] Şahin Çil, Kesinleşen İşe İade Davasının Sonuçları, Ankara Barosu Dergisi, Yıl 66,Sayı 1, 2008 Kış, s.44
[35] Av. Şamil DEMİR, İş Hukukunda Geçersiz Feshin Sonuçları, Ankara Barosu Dergisi 2013/ 3, s.346. “Dosyadaki bilgi ve belgelerden, davacının 9 ve 10.11.2004 tarihlerindeki işe iade için başvurularının, işe iade kararının kesinleşmesinden önce yapıldığı anlaşılmaktadır. İşe iade kararının kesinleşmesinden önce yapılan bu başvurular geçerli değildir. Öte yandan davalı tarafça kararın temyiz edilmesi üzerine süre aşımı nedeni ile temyiz talebinin reddine ilişkin Yargıtay kararı davacı tarafa 22.03.2005 tarihinde tebliğ edilmiştir. Davacının işverene başvurusu ise 10 günlük hak düşürücü süre geçtikten sonra 23.05.2005 tarihinde yapılmıştır. Bu durumda davacı işçi tarafından, kesinleşen işe iade kararının tebliğinden itibaren on gün içinde işverene başvurma şartı gerçekleşmemiş olduğundan boşta geçen süre ve işe başlatılmama tazminatı hakkı doğmamıştır. Anılan isteklerin reddi gerekirken yazılı şekilde hüküm altına alınmış olması hatalıdır” (Yargıtay 9. H.D. 22.11.2006 11483/30849, SİMP, erişim tarihi: 21.10.2012); Manav, s. 346-347; Günay, s. 1038-1039.
[36] Yiğit, s. 1164. Av. Şamil DEMİR, İş Hukukunda Geçersiz Feshin Sonuçları, Ankara Barosu Dergisi 2013/ 3, s.349
[37] Yılmaz, Ejder: “İşe İade Başvurusunun Avukat Aracılığıyla Yapılabilirliği”, Sicil İş Hukuku Dergisi, S. 14, Haziran 2009 s. 131-132; Aynı yönde Mollamahmutoğlu/Astarlı, s. 949- 950; Manav, s. 350; Günay, s. 1038; Arslan-Ertürk, s. 1434; Yiğit, s. 1165. Av. Şamil DEMİR, İş Hukukunda Geçersiz Feshin Sonuçları, Ankara Barosu Dergisi 2013/ 3, s.349
[38] Yiğit, s. 1162. Av. Şamil DEMİR, İş Hukukunda Geçersiz Feshin Sonuçları, Ankara Barosu Dergisi 2013/ 3, s.347
[39] “İşe iade yönündeki başvurunun on iş günü içinde işverene bildirmesi gerekmekle birlikte, tebligatın postada gecikmesinden işçinin sorumlu olması düşünülemez” (Yargıtay 9. H.D. 10.04.2012, 10242/12156, SİMP, erişim tarihi: 21.10.2012). Av. Şamil DEMİR, İş Hukukunda Geçersiz Feshin Sonuçları, Ankara Barosu Dergisi 2013/ 3, s.347
[40] Yargıtay 22. H.D. 06.04.2012 1962/6570, SİMP, erişim tarihi: 21.10.2012). Av. Şamil DEMİR, İş Hukukunda Geçersiz Feshin Sonuçları, Ankara Barosu Dergisi 2013/ 3, s.347
[41] Süzek, s.620.
[42] Süzek, s.619. Y9HD, 24.01.2011, 44022/162.
[43] Av. Şamil DEMİR, İş Hukukunda Geçersiz Feshin Sonuçları, Ankara Barosu Dergisi 2013/ 3, s.348
ÖNCÜL HUKUK BÜROSU 